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Testo Unico Sicurezza sul Lavoro: proroghe e diritto transitorio. ( 03-12-2009)

cosa è stato differito

Nonostante il d. lgs. n. 81/2008 si definito Testo Unico, non può assolutamente omettersi di evidenziare come lo stesso  non presenti assolutamente un’unitaria vigenza la quale in molte sue parti è differita nel tempo.

Da ciò deriva, come logico corollario, che l’incondizionata applicazione e vigenza del corpus normativo in materia di salute e sicurezza sul  lavoro avverrà per gradi.

Nel corso della prima applicazione del d. lgs. n. 81/2008 la piena efficacia e vigenza dello stesso ha subito un percorso alquanto tortuoso e travagliato ed infatti:

1) immediatamente dopo l’entrata in vigore del d. lgs. 81/2008 si è registrata l’emanazione del d.l. n. 97/2008, convertito in legge n. 129/2008 attraverso cui è stata disposta la proroga delle norme dettate in materia di valutazione del rischio ex art. 306, comma 2, compreso il relativo apparato sanzionatorio;

2) con il c.d. “decreto mille proroghe” del 2008, convertito in legge n. 14/2009, si è proceduto alla proroga di tutta una serie di importanti adempimenti;

3)infine il d. lgs. 106/2009 ha definitivamente e compiutamente concluso l’ambito ed i termini temporali della delega di cui alla legge n. 123/2007.

 

In merito ai predetti differimenti, a titolo meramente esemplificativo, si può citare:

a) un importante differimento che riguarda le Pubbliche Amministrazioni, le quali in considerazione della peculiarità delle funzioni svolte, riconducibili al mantenimento dell’ordine pubblico ed alla ricerca, richiedono un adeguamento che la legge rimanda alla disciplina di fonte regolamentare.

Per questi particolari soggetti è espressamente previsto un termine di ventiquattro mesi per dare concreta attuazione alla predetta prescrizione attraverso l’emanazione di c.d. regolamenti di attuazione. Al riguardo occorre precisare che il termine prescritto dal legislatore ha natura, incontestabilmente, perentoria e laddove dovesse decorrere in modo vano si prevede che, anche per questi settori, troverà piena e diretta applicazione il d. lgs. 81/2008. in materia di diritto transitorio, fino alla scadenza del termine stabilito, trova applicazione la precedente disciplina regolamentare adottata ai sensi dell’art. 1, comma 2, del d. lgs. n. 626/1994;

b) per il settore marittimo si è espressamente stabilito che troverà temporanea applicazione la disciplina prevenzionistica previgente, fino all’emanazione, entro ventiquattro mesi dall’entrata in vigore del d. lgs. 81/2008, di specifici regolamenti;

c) per le cooperative sociali, le organizzazioni di volontariato della protezione civile si prevede l’emanazione di uno specifico e dettagliato regolamento di attuazione entro il 31dicembre 2010. Rispetto a queste peculiari categorie si pone il dubbio se, attualmente, in attesa dell’emanando regolamento, operi o meno la disciplina generale ex d. lgs. 81/2008 ovvero se, viceversa, si debba attendere l’atto di natura regolamentare espressamente previsto. Oggigiorno sembra prevalere la prima soluzione sulla base di un’interpretazione meramente letterale della norma, la quale sembrerebbe suggerire che, anche nella fase transitoria, abbiano piena efficacia le norme del d. lgs. 81/2008;

e) un’ulteriore disposizione la cui entrata in vigore ha subito uno slittamento temporale è l’obbligo di comunicazione annuale dei nominativi dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS) all’Inail e, se competente, all’Ipsema;

f) ancora, il d. lgs. 106/2009 ha disposto il differimento dell’obbligo di comunicazione all’Inail ed all’Ipsema dei dati relativi agli infortuni con assenza dal lavoro superiore ad un giorno. L’entrata a regime di tale adempimento è differita al decorso di sei mesi dopo l’emanazione della regolamentazione di recepimento.

Da ciò deriva che resta transitoriamente in vigore l’obbligo di tenuta del registro infortuni;

g) in merito all’importante obbligo di apposizione della “data certa” al documento di valutazione dei rischi la legge n.14/2009 ha espressamente disposto che l’entrata in vigore di questo adempimento venisse prorogato al 16 maggio 2009. la questione della apposizione della data certa costituisce un importante strumento per l’efficacia dell’azione ispettiva, ed in particolare per la verifica della effettiva valutazione dei rischi da parte del datore di lavoro precedentemente all’ispezione stessa.

 

Occorre, però, precisare che, nonostante i numerosi rinvii normativi e slittamenti temporali, il d. lgs. n. 81/2008 potrà comunque svolgere la sua principale funzione di sistematizzazione del diritto in materia prevenzionistica. Infatti le norme attuative a cui il predetto T.U. rinvia la definizione di dettaglio sono di rango inferiore, e precisamente norme regolamentari delegate, che, per loro natura, devono essere interpretate alla luce del decreto legislativo in esame, il quale ne costituisce la fonte di primo grado.

In altre parole, ogni eventuale incompatibilità o difformità interpretativa che dovesse sorgere tra le norme di rango secondario e quelle di rango primario dovrà essere risolta nel senso della prevalenza delle seconde sulle prime.



sconto inail sui premi INAIL pari al 15% ( 03-12-2009)

Nota Inail del 21 settembre 2009, n. 8601,

L’Inail con Nota del 21 settembre 2009, n. 8601, ha comunicato che i datori di lavoro che hanno realizzato interventi per il miglioramento delle condizioni di sicurezza nei luoghi di lavoro ulteriori rispetto a quelli previsti dalla legge, possono accedere ai benefici espressamente previsti al riguardo.

Nel dettaglio si stabilisce che “per le aziende che si trovano nei primi due anni di esercizio in una situazione di conformità e pieno rispetto alle prescrizioni contenute nel d. lgs. 81/2008 ciò può determinare uno “sconto” sui premi INAIL pari al 15% per tutto il biennio.

In caso di esercizio dell’attività aziendale da oltre un biennio la riduzione dei premi INAIL ottenuta attraverso interventi migliorativi a tutela della salute e sicurezza sul luogo di lavoro, congiunta con il meccanismo bonus malus, potrà determinare uno sconto complessivo del 35-40% dei premi assicurativi INAIL, in funzione di diversi parametri”.

In tempi di crisi economica risulta, incontestabilmente, di interesse per tutti gli imprenditori ridurre il più possibile i costi ottemperando, al contempo, alle prescrizioni normative.

Da ciò deriva, come logico corollario, che la previsione introdotta costituisce un’ottima occasione per conformarsi alla nuova normativa del Testo Unico sulla sicurezza del lavoro.

 

Le aziende che si trovano nel primo biennio di inizio della loro attività possono ottenere lo “sconto”, denominato “oscillazione per prevenzione”, attraverso l’inoltro della relativa domanda (tramite il nuovo modello OT/20/U di recente innovato alla luce delle novità introdotte dal Testo Unico sulla Sicurezza).

L’Inail, entro i 30 giorni successivi al ricevimento della domanda comunica all’azienda il provvedimento adeguatamente motivato. In caso positivo, la riduzione decorre dal primo giorno del mese successivo a quello in cui sono state adottate le misure di prevenzione infortuni e di igiene del lavoro. Lo “sconto” resta in vigore sino al 31 dicembre dell’anno in cui si completa il primo biennio di attività.

 

Successivamente al primo biennio di attività è possibile beneficiare dello “sconto” sul premio Inail nel caso in cui l’azienda oltre agli interventi minimi previsti dalla normativa in materia abbia attuato quelli ulteriori e migliorativi e sia in regola con tutti gli obblighi contributivi ed assicurativi, fermo restando il rispetto degli altri obblighi di legge ed il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali, regionali, territoriali o aziendali.

 

Gli interventi “migliorativi” devono essere effettuati nell’anno precedente a quello in cui si chiede la riduzione.

Si deve trattare in particolare di interventi di “particolare rilevanza” tra quelli indicati nella sez. A del modello di domanda o, in alternativa, di almeno tre interventi tra quelli indicati nelle restanti Sezioni del modello, di cui almeno uno nel settore della formazione dei lavoratori.

La Sezione A del modello prevede tre tipi di interventi considerati “particolarmente rilevanti”: l’adozione da parte delle aziende della CSR (Corporate Social Responsability). L’adozione di un SGSL (Sistema di Gestione della Salute e Sicurezza sul Lavoro) che risponda ai criteri definiti in standard, linee giuda, norme riconosciute a livello nazionale ed internazionale, o il possesso di un SGSL certificato da un Organismo di Certificazione specificamente accreditato.

 

La CSR consiste e manifesta una politica aziendale atta a determinare un “comportamento responsabile” che va ben oltre il rispetto delle normative vigenti e delle prassi correnti e che non trascura di assumersi le preoccupazioni sociali ed ambientali nelle operazioni commerciali e nei rapporti con gli altri interlocutori sia interni che esterni all’azienda.

 

Il SGSL è un sistema organizzativo finalizzato alla gestione razionalizzata delle problematiche aziendali in tema di salute e sicurezza sul lavoro, diretto ad ottimizzare le risorse umane, strumentali ed economiche necessarie ad ottemperare le norme cogenti ed a migliorare il livello di sicurezza degli ambienti di lavoro. Tale sistema prevede la pianificazione, programmazione, attuazione, verifica di tutte le attività dirette ed indirette connesse alla salute e sicurezza sul lavoro, in armonia con tutte le altre componenti aziendali.

 

In alternativa, l’azienda che sia operativa da più di un biennio per poter beneficiare dello “sconto” dovrà aver effettuato almeno tre degli interventi previsti nelle Sezioni del modello OT/24/U diversi dalla Sezione A.

A titolo esemplificativo, potrà trattarsi di interventi relativi alla “Prevenzione e Protezione”, alla “Sorveglianza Sanitaria”, o altro, fermo restando che almeno uno dei tre interventi devono essere regolarmente documentati.



La sicurezza sul lavoro in materia di appalti ( 09-12-2009)

alla luce dell’art. 26 del d. lgs. n. 81/2008

Prima dell’entrata in vigore del d. lgs. 626/1994, da un lato, e del d. lgs. 494/1996, dall’altro, non esisteva, nell’ordinamento giuridico, una normativa organica, che avesse ad oggetto la regolamentazione della corresponsabilità per violazione degli obblighi prevenzionistici in materia di sicurezza del lavoro, nella specifica materia degli appalti.

Da ciò derivava, come logico corollario, che l’appaltatore, in quanto datore di lavoro, veniva riconosciuto titolare di tutti i poteri afferenti l’adempimento del dovere di garantire la sicurezza dei luoghi di lavoro, assumendo il relativo rischio inerente all’esecuzione dei lavori nonché la responsabilità di organizzare, in proprio, il cantiere.

Occorre attendere l’entrata in vigore della legge 626/1994 per poter disporre di regole certe, precise, consacrate nell’art. 7 della predetta normativa ed atte, in modo chiaro, a stabilire che “il datore di lavoro, in caso di affidamento dei lavori ad imprese appaltatrici o a lavoratori autonomi all’interno della propria azienda, o di una singola unità produttiva della stessa, nonché nell’ambito dell’intero ciclo produttivo dell’azienda medesima….nell’ipotesi di cui al comma 1 i datori di lavoro: a) cooperano all’attuazione delle misure di prevenzione e protezione dai rischi sul lavoro incidenti sull’attività lavorativa oggetto dell’appalto; b) coordinano gli interventi di protezione e prevenzione dai rischi cui sono esposti i lavoratori, informandosi reciprocamente anche al fine di eliminare rischi dovuti alle interferenze tra i lavori delle imprese coinvolte nell’esecuzione dell’opera complessiva”.

Il nuovo modello proposto dal d. lgs. 626/1994 si basa, quindi, sull’applicazione combinata e sinergica di strumenti quali informazione, cooperazione e coordinamento che devono quindi essere applicati anche in relazione ad un ambiente di lavoro in cui vanno ad interagire più appaltatori e di conseguenza più lavoratori.

Sulla base di tali premesse gli obblighi in materia di sicurezza non risultano più ascrivibili in capo al solo committente in quanto si prescrivano specifici obblighi rispetto agli appaltatori ed ai lavoratori autonomi, rappresentati dall’applicazione di atteggiamenti di cooperazione circa l’attuazione delle misure di prevenzione e protezione della salute applicate dal committente, uniti ad attività di coordinamento tra tali meccanismi.

Non può omettersi di precisare che la legge Finanziaria 2007 ha notevolmente esteso il raggio di azione dell’art. 7 agli appalti che afferiscono al ciclo produttivo del committente (si affianca, così, al criterio topografico di identificazione degli appalti interessati dalla tutela, un criterio di tipo funzionale).

Nella medesima linea si colloca l’obbligo del committente di predisporre un unico documento di valutazione dei rischi, che tenga conto delle interferenze causate dall’interazione dei due complessi organizzativi e l’obbligo di indicare, nei contratti di appalto, subappalto e somministrazione, i costi relativi alla sicurezza sul lavoro.

L’espansione del ruolo del committente rispetto alle responsabilità per la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori dell’appaltatore ha indotto il legislatore, nell’elaborare il Testo Unico sulla sicurezza sul lavoro, d. lgs. 81/2008, a dedicare agli obblighi del datore di lavoro connessi ai contratti d’appalto o d’opera o di somministrazione un apposito articolo: l’art. 26 del d. lgs. n. 81/2008.

Ciò che in via immediata cattura l’attenzione del lettore, nell’esame della predetta disposizione, è sicuramente l’ineludibile richiamo all’attività di coordinamento che presuppone e consente di collegare sistematicamente le diverse attività che nell’ambito di un contratto di appalto vengono ad essere realizzate da soggetti diversi ma all’interno di una stessa realtà ed ambiente lavorativo. A questo si aggiunge il ruolo della cooperazione da interpretarsi come lo sforzo di diversi soggetti di lavorare insieme, in modo sinergico, al fine precipuo di individuare le soluzioni ottimali per fronteggiare, eliminare o quanto meno ridurre i rischi connessi all’attività professionale.



denuncia di un lavoratore per mancato rispetto della normativa sulla sicurezza ( 10-12-2009)

E’ legittima la denuncia per mancato
rispetto della normativa sulla sicurezza,
fatta da un lavoratore a rapporto di lavoro
ormai interrotto?

 


Si è posto il quesito relativo alla circostanza se sia possibile per un lavoratore denunciare, a rapporto di lavoro ormai interrotto da più di un anno, che, in costanza di rapporto di lavoro, non gli sono stati forniti i dispositivi di protezione individuale, che non gli è stata impartita la formazione prescritta dalla legge e che non è stato sottoposto a visita medica preventiva.

Alla prospettata questione risultano applicabili le coordinate elaborate dalla Corte Costituzionale con sentenza n. 19 del 18/02/1998 in relazione alla sostenuta illegittimità dell’art. 24 d. lgs. 758/1994.

Tale disposizione non prevedeva che possano essere ammessi alla definizione in via amministrativa, con conseguente estinzione del reato, anche coloro che abbiano regolarizzato la violazione indipendentemente dal previo intervento dell’Organo di vigilanza e ciò determinerebbe, secondo il giudice a quo, l’irragionevole conseguenza che sarebbe soggetto alla sanzione penale, e comunque al procedimento penale, chi abbia spontaneamente regolarizzato la violazione, mentre colui il quale agisca dopo l’ingiunzione dell’autorità sarebbe nella condizione di beneficiare della procedura di definizione in via amministrativa, con conseguente estinzione del reato.

Con la succitata sentenza la Corte ha, di fatto, introdotto quella che è stata definita la cosiddetta prescrizione “ora per allora” autorizzando sostanzialmente l’organo di vigilanza ad impartire la prescrizione prevista dall’art. 20 del citato d.lgs. per la estinzione in via amministrativa dei reati.

La finalità perseguita con la pronuncia in esame è, essenzialmente, quella di garantire ed assicurare  il medesimo trattamento nonché di disciplinare in egual modo tutte quelle situazioni che si fossero presentate analoghe a quelle espressamente disciplinate e previste dal legislatore mediante la normativa in esame, ciò, al fine precipuo, di colmare in modo concreto le lacune derivanti dall’oggettiva difficoltà di prevedere, ex ante ed in astratto, tutte le possibili situazioni equipollenti che si fossero potute verificare.

Volendo applicare al quesito prospettato le conclusioni elaborate dalla Corte si può, senza alcun dubbio, sostenere che la cessazione del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro, con un lavoratore nei confronti del quale sono stati tenuti dei comportamenti in chiara ed aperta violazione delle prescrizioni in materia di sicurezza sul lavoro, successivamente sanati, non osta alla concreta applicazione del provvedimento di prescrizione “ora per allora” ed a favorire l’estinzione del reato in via amministrativa, previa l’adozione ovviamente delle procedure previste dal d. lgs. n. 758/1994.



Effettiva e concreta portata dell'art. 2087 c.c. ( 14-12-2009)

La responsabilità del datore di lavoro

Un tema di estrema attualità è sicuramente, oggigiorno, rappresentato dalla concreta e puntuale delimitazione da ascrivere al contenuto dell’art. 2087 c.c., norma che, per la sua elasticità ed il contenuto vago, è riuscita ad adeguare, senza necessità di interventi mirati, il sistema prevenzionistico ai continui mutamenti dei processi produttivi imposti dall’incessante evoluzione tecnologica.

Non può, però, omettersi di evidenziare come la genericità della predetta prescrizione normativa fa sì che la stessa abbia un contenuto “aperto”, e, quindi,  dai confini c.d. mobili, rispetto ai quali non è facile con certezza fissare delle chiare linee di demarcazione.

E proprio al fine di evitare il grave pericolo di trovarsi in una situazione di incertezza con inevitabili conseguenze negative per l’imprenditore, il quale rischierebbe di non avere consapevolezza in merito al preciso e puntuale adempimento degli obblighi che il legislatore ha individuato e arricchito, giurisprudenza e dottrina hanno elaborato, nel corso del tempo, tre orientamenti interpretativi.

In virtù del primo si ritiene che indiscutibilmente gravi sul datore di lavoro un generale obbligo di adottare tutte le misure di prevenzione e protezione più avanzate esistenti nell’ordinamento, senza effettuare nessun altro accertamento.

L’imprenditore dovrebbe, quindi, valutare e conoscere tutti i mezzi di prevenzione e protezione esistenti ed applicarli incondizionatamente.

Tale orientamento se, da un lato, presenta il merito di offrire una protezione massima ai lavoratori, dall’altro, in concreto, rischia di non tener conto della concreta realtà aziendale nella quale si opera nonché di creare per il datore di lavoro dei costi eccessivi da considerare irragionevoli laddove finalizzati esclusivamente all’adozione di misure tecnologicamente avanzate ma non disponibili ovvero difficilmente reperibili sul mercato.

L’orientamento in esame viene definito dalla giurisprudenza in esame come quello della “massima sicurezza esigibile dal buon imprenditore” e non può omettersi di evidenziare come lo stesso, nel corso del tempo è stato oggetto di numerose critiche fondate, essenzialmente, sulla conclusione secondo la quale lo stesso introdurrebbe, in concreto, una vera e propria responsabilità oggettiva per il datore di lavoro sino ad ora sempre negata in giurisprudenza nonché in contrasto con i principi fondamentali del nostro ordinamento giuridico.

In virtù della tesi da considerarsi prevalente in dottrina e giurisprudenza (secondo orientamento) occorre evidenziare come l’obbligo che grava sul datore di lavoro si concretizza essenzialmente nell’adozione delle misure tecnologicamente più avanzate disponibili sul mercato.

Il parametro di riferimento per la diffusione della misura di prevenzione è, dunque, l’intero mercato in quanto, almeno in astratto, il settore di appartenenza potrebbe raggiungere o attestarsi su standard di sicurezza inferiori.

Tale precisazione ci consente di introdurre la terza tesi ricostruttiva dell’adempimento dell’obbligo di sicurezza in virtù della quale il datore di lavoro si può limitare all’applicazione delle sole misure di protezione e prevenzione diffuse nel settore di appartenenza. Il predetto orientamento ha trovato il conforto della Corte Costituzionale che, con sentenza 312/1996, ha precisato come l’obbligo di applicare tutte le misure tecniche di prevenzione e protezione deve essere inteso nel senso di vincolare all’adozione delle misure generalmente praticate nel settore di appartenenza.

Oggigiorno la giurisprudenza risulta essere completamente oscillante in quanto vi è chi propende nel sostenere che tanto la tesi della massima sicurezza esigibile dal buon imprenditore quanto la tesi che adotta quale criterio di riferimento per valutare le misure applicabili l’intero mercato si espongono, tuttavia, a considerazioni critiche difficilmente superabili.

Si è evidenziato come il criterio adottato dalla Corte costituzionale valorizzando il profilo dell’esperienza a scapito dell’evoluzione tecnologica, rischia di determinare una carenza nei livelli di tutela.

Diversamente, il criterio della massima sicurezza esigibile dal buon imprenditore estende eccessivamente l’obbligazione di sicurezza imponendo obblighi di informazione ed adeguamento che presuppongono, a loro volta, un indiscriminato dovere di conoscenza assoluta gravante sul datore di lavoro.

Senza voler assolutamente peccare di presunzione ed al fine di riuscire a contemperare i delicatissimi interessi in gioco si potrebbe propendere per l’accoglimento della tesi secondo la quale l’imprenditore al fine di adempiere agli obblighi prescritti dall’art. 2087 c.c. dovrebbe valutare in modo concreto gli standard di sicurezza generalmente praticati nel settore nel quale lo stesso quotidianamente opera.