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Applicabilità delle norme del T.U. sicurezza al lavoratore autonomo ( 05-01-2010)

Il lavoratore autonomo come soggetto destinatario di obblighi e prescrizioni.

Nel momento in cui si affronta l’esame della questione relativa all’applicabilità delle norme del d. lgs. n. 81/08 al lavoratore autonomo occorre partire dall’esame dell’art. 2222 del c.c., che nel definire la succitata figura precisa come si intende, al riguardo, “colui che si obbliga a compiere, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente, un’opera o un servizio”.

 

Il T.U. in materia di sicurezza di lavoro, precisamente all’art. 3, comma 4, richiama ed annovera il lavoratore autonomo tra i soggetti destinatari di obblighi e di sanzioni.

 

La disposizione in esame si presenta fortemente innovativa anche in considerazione del fatto che il precedente d. lgs. 626/1994 non faceva assoluta menzione di obblighi in capo al lavoratore autonomo od a figure ad esso equiparate.

 

Oggi l’art. 3 del d. lgs. 81/08 modifica radicalmente le cose.

 

Per avere contezza della nuova realtà normativa si può rivolgere l’attenzione al successivo art. 21 che, a chiare lettere, stabilisce gli obblighi che i lavoratori autonomi devono, inderogabilmente, osservare per ottemperare alle prescrizioni del decreto in esame:

- durante le fasi lavorative, si prescrive l’obbligo di utilizzare attrezzature di lavoro che si presentino in perfetta conformità alle disposizioni di cui al titolo III relativo all’uso delle attrezzature di lavoro e dei dispositivi di protezione individuale;

- munirsi di appositi dispositivi di protezione individuale ed utilizzare gli stessi conformemente alle disposizioni di cui al titolo III.

 

Nel momento in cui il legislatore prescrive l’uso dei predetti dispositivi occorre definire e circoscrivere la predetta nozione al fine di evitare incertezze sul punto.

 

Per dispositivi di protezione individuale si intende, precisamente, l’attrezzatura destinata ad essere indossata dai lavoratori al fine precipuo di assicurare la protezione degli stessi contro uno o più rischi suscettibili di minacciare e compromettere la loro sicurezza e la salute, durante lo svolgimento dell’attività lavorativa.

 

- ancora, si richiede di munirsi di apposito tesserino di riconoscimento il cui obiettivo è, essenzialmente, quello di poter assicurare l’immediato riconoscimento del singolo lavoratore autonomo attraverso l’indicazione delle proprie generalità nonché della foto.

 

Occorre sottolineare l’importante novità introdotta dall’art. 27, anche se non ancora operativa, relativa ad un sistema di qualificazione, sia delle imprese che dei lavoratori autonomi, che si realizzerà attraverso l’adozione di uno strumento che consentirà la costante verifica dell’idoneità del lavoratore autonomo in merito all’assenza di violazioni alle prescrizioni previste in materia di requisiti, formazione, provvedimenti emanati dagli Organi di vigilanza.

 

Tale sistema, definito patente a punti, che attribuisce ai lavoratori autonomi un punteggio iniziale che può essere decurtato in seguito ad accertate violazioni in materia di sicurezza e salute sul lavoro, costituisce un efficace sistema di controllo e di garanzia per i lavoratori.

 

Ovviamente l’azzeramento del punteggio, dovuto alla reiterazione di violazione, determinerà in automatico l’impossibilità del lavoratore autonomo a svolgere la propria attività.

 

Per quanto concerne l’aspetto sanzionatorio occorre incentrare l’attenzione su due disposizioni che assumono un ruolo centrale.

 

L’art. 60 prevede:

- l’arresto sino ad 1 mese ovvero l’ammenda da 200,00 a 600,00 euro per l’utilizzo di attrezzature che si presentino non conformi e per il mancato uso di dispositivi di protezione individuale;

- la sanzione amministrativa pecuniaria da 50,00 a 300,00 euro ove non si fosse in possesso del tesserino di riconoscimento.

 

L’art. 160 stabilisce e prescrive:

- l’arresto fino a 3 mesi e l’ammenda da 400,00 a 1.600,00 euro se il lavoratore autonomo non si attenga alle prescrizioni del Piano di sicurezza e coordinamento;

- l’arresto fino ad 1 mese e l’ammenda da 300,00 a 800,00 euro se il lavoratore autonomo, ai fini della sicurezza, non si adegua, durante la propria attività in cantiere, alle indicazioni fornite dal coordinatore per l’esecuzione dei lavori;

- l’arresto fino ad 1 mese e l’ammenda da 200,00 a 600,00 euro per la violazione delle disposizioni ex art. 124, art. 138 e art. 152.

 

 



Diritto di accesso agli atti ispettivi e tutela delle dichiarazioni rese dai lavoratori ( 05-01-2010)

La nuova portata delle disposizione della legge 241/90 alla luce della giurisprudenza amministrativa

La questione oggetto di esame riveste un’importanza centrale nei delicati rapporti tra ditte ispezionate, organi di vigilanza e lavoratori.

 

Gli atti ispettivi, redatti dagli organi di vigilanza, se, da un lato, costituiscono importanti elementi istruttori per gli stessi organi, dall’altro, potrebbero consentire alle ditte ispezionate una difesa giudiziale più incisiva ed efficace.

 

Il punto di partenza, per un corretto inquadramento dell’argomento, è costituito dalla normativa di riferimento e rappresentata dalla legge 241/1990, così come modificata dalla successiva legge 15/2005.

 

Preliminarmente occorre chiarire come l’accesso ai documenti amministrativi altro non è se non il diritto riconosciuto ai soggetti interessati di prendere visione o estrarre copia del contenuto di atti detenuti da una pubblica amministrazione.

 

Tale diritto ha ottenuto una vera propria consacrazione negli artt. 22 e ss. della normativa citata.

 

Tuttavia il riconoscimento dello stesso è sottoposto alla sussistenza di precisi presupposti quali:

- l’esistenza in capo al titolare di un interesse concreto ed attuale alla conoscenza del documento per il quale si richiede l’accesso;

- che il predetto documento sia detenuto da una pubblica amministrazione ed attenga ad un’attività di interesse pubblico;

- che rispetto a tale documento non sussistano divieti espressamente previsti dall’art. 24 della legge 241/1990.

 

Oltre al dato normativo deve aversi riguardo, anche, alla copiosa normativa ministeriale emanata sul punto.

 

L’art. 1 del regolamento del Ministero del lavoro prevede e prescrive l’esclusione dall’accesso dei documenti “contenenti notizie acquisite nel corso delle attività ispettive, quando dalla loro divulgazione possano derivare azioni discriminatorie o indebite pressioni o pregiudizi a carico di lavoratori o di terzi”.

 

Inoltre il successivo art. 3 aggiunge e precisa che i documenti relativi a notizie acquisite nel corso dell’attività ispettiva sono sottratti all’accesso finché perduri il rapporto di lavoro.

 

E la medesima ratio è alla base delle prescrizioni contenute nel Codice di comportamento degli ispettori del lavoro laddove, espressamente, sancisce il categorico divieto per il personale ispettivo di rilasciare copia della dichiarazione al lavoratore dichiarante ed al soggetto ispezionato in sede di ispezione e sino alla conclusione degli accertamenti.

La finalità perseguita dalle disposizioni citate è essenzialmente quella di riconoscere e garantire i lavoratore dichiarante da possibili attività discriminatorie e persecutorie da parte del datore di lavoro ispezionato.

 

Rivolgendo la nostra attenzione al quadro giurisprudenziale non può non evidenziarsi l’esistenza sul punto di un atteggiamento alquanto deciso volto a sostenere come nel conflitto tra diritto di accesso e privacy la prevalenza deve essere indiscutibilmente riconosciuta alla segregazione delle dichiarazioni in quanto la tutela della riservatezza dei lavoratori viene vista come strumento idoneo ad evitare la fisiologica reticenza dei dipendenti a fornire utili informazioni agli organi di vigilanza.

 

Il Consiglio di Stato, con sentenza n. 736/2009, ha avuto modo di precisare che l’obiettivo primario deve essere quello di garantire tutela al soggetto debole rappresentato dal lavoratore dichiarante.

 

Tale scelta, come precisa la pronuncia in esame, non comprometterebbe assolutamente le esigenze difensive del datore di lavoro garantite dalla documentazione che ogni lavoratore è tenuto a possedere, nonché dalla possibilità di ottenere accertamenti istruttori in sede giudiziaria.



Indennizzabilità dell'infortunio in itinere. Tutela del lavoratore. ( 07-01-2010)

Infortunio in itinere: nuovo trend giurisprudenziale.

Preliminarmente nell’esame del predetto istituto occorre evidenziare e precisare come con l’espressione “infortunio in itinere” si faccia riferimento alla vasta gamma di infortuni lavorativi che accadono tanto a coloro che potremmo definire i “professionisti della strada”, vale a dire i lavoratori per i quali la strada rappresenta il normale luogo di lavoro, quanto agli incidenti che avvengono lungo il percorso casa-lavoro-casa a tutti i lavoratori assicurati.

 

Più precisamente l’art. 12 del decreto legislativo n. 38 del 2000, stabilisce che tale infortunio viene coperto dalla tutela assicurativa se avviene:

- durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello di lavoro, salvo il caso di interruzione o deviazione del tutto indipendenti dal lavoro o, comunque, non necessitate;

- durante il normale percorso che collega due luoghi di lavoro, se il lavoratore ha più rapporti di lavoro;

- durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di lavoro a quello di consumazione abituale dei pasti, qualora non sia presente un servizio di mensa aziendale.

 

Per comprendere le regole di indennizzabilità degli infortuni in itinere da parte dell’assicurazione sociale gestita dall’Inail è opportuno esaminare brevemente le varie tipologie di “rischio” che la dottrina e la giurisprudenza hanno elaborato nel tempo e che tendono a distinguere le ipotesi di:

- rischio generico, che non ha alcuna relazione con le attività lavorative e professionali svolte in quanto grava in maniera uguale ed indiscriminata su tutti i cittadini, lavoratori e non, ed esclude, in linea teorica, dalla relativa indennizzabilità;

- rischio specifico, che invece è quello che ha una diretta relazione, un nesso eziologico di causa/effetto con l’attività lavorativa svolta dal soggetto, il che fa sì che gli incidenti che accadono siano sempre considerati infortuni sul lavoro e quindi indennizzabili;

- rischio elettivo, che si concretizza in un’azione pericolosa, deliberatamente messa in atto dal lavoratore che, mosso esclusivamente da impulsi personali, compie delle scelte arbitrarie che lo portano ad affrontare volutamente delle situazioni senza che vi sia alcuna necessità e comunque nessun nesso con l’attività lavorativa svolta. Queste azioni, che spesso sono persino contrarie alle direttive ricevute dal datore di lavoro, portano ad escludere sempre gli infortuni che accadono con queste modalità dall’indennizzo.

 

Al riguardo occorre, però, evidenziare come nel corso del tempo l’iniziale e rigida impostazione finalizzata ad applicare, senza alcuna eccezione di sorta, la predetta tripartizione, con le relative conseguenze a livello di indennizzabilità e tutela del lavoratore, è stata progressivamente superata da nuovi orientamenti interpretativi della giurisprudenza volti a riconoscere che, talvolta, gli infortuni pure se causati da rischi di per sé generici, se sono aggravati da particolari circostanze che li legano più o meno strettamente all’attività lavorativa svolta dagli assicurati, possono divenire ugualmente meritevoli di tutela e quindi di indennizzo da parte dell’assicurazione sociale.

 

A dimostrazione di quanto affermato si può evidenziare come la casistica, consolidata ma in evoluzione, circa l’indennizzabilità degli infortuni in itenere indica alcune situazioni in cui il rischio generico della strada è considerato aggravato da circostanze lavorative quando esiste:

- la necessità di utilizzare un mezzo di trasporto messo a disposizione dei lavoratori dal datore di lavoro;

- la necessità di percorrere una strada che conduce esclusivamente al luogo di lavoro e presenta rischi maggiori e diversi da quelli delle ordinarie vie di comunicazione;

- la necessità di utilizzare il mezzo privato perché mancano mezzi di trasporto pubblico, oppure esistono ma gli orari non sono compatibili con l’orario di lavoro;

- la necessità di trasportare, a piedi o con un mezzo privato, strumenti o attrezzi di lavoro che intralciano i normali movimenti.

 

L’elenco, tutt’altro che esaustivo, richiama esclusivamente la casistica più ricorrente, ma i più recenti indirizzi giurisprudenziali sostengono che affinché un incidente in itinere diventi infortunio sul lavoro indennizzabile è sufficiente che siano accertate le finalità lavorative dei comportamenti del lavoratore e la normalità del percorso, che deve comunque essere compiuto in orari compatibili con l’orario di lavoro osservato, in considerazione del fatto che il lavoratore non ha alternative, né per quanto concerne il tragitto, né per quanto concerne l’orario in cui percorrerlo.

 

 



Permessi retribuiti del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza ( 08-01-2010)

Reale portata ed operatività della tutela riconosciuta dal T.U. sicurezza al Rls.

Tra le importanti e numerose novità introdotte dal T.U. sulla sicurezza particolare attenzione merita la figura del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza.

 

Infatti, con l’emanazione della predetta normativa sono stari ridisegnati i tratti essenziali di tale soggetto della prevenzione, in parte ulteriormente rivisti e potenziati attraverso il d. lgs. n. 106/2009 con l’obiettivo prioritario di garantire la presenza di tale figura in ogni azienda, a differenza di quanto richiedeva il d. lgs. 626/1994 che la prevedeva solo come eventuale.

 

Dall’attento esame delle nuove disposizioni emerge, chiaramente, la volontà legislativa di potenziare il ruolo ascritto al rappresentante ed, infatti, a dimostrazione di ciò risulta, da un lato, riconfermata e potenziata la funzione primaria atta a garantire ai lavoratori l’esercizio dei diritti di partecipazione e controllo nel delicatissimo ambito della salute e della sicurezza sul lavoro, con particolare riferimento alle scelte prevenzionali fondamentali poste in essere dal datore di lavoro mentre, dall’altro, è stato, con vigore, introdotto l’ineludibile principio in virtù del quale il Rls deve essere presente in ogni unità produttiva, indipendentemente dal dato dimensionale e secondo un modello di relazione di tipo collaborativo.

 

La concreta dimostrazione di quanto affermato emerge chiaramente dall’esame dell’art. 50 del T.U. in materia di sicurezza sul lavoro, che riconosce allo stesso penetranti compiti consultivi e di controllo, con diritto a ricevere le informazioni da parte degli organi di vigilanza.

 

Al fine precipuo di garantire il concreto esercizio di tali poteri e facoltà il legislatore ha stabilito che il Rls deve disporre del tempo necessario allo svolgimento dell’incarico senza che ciò determini la perdita della retribuzione, nonché dei mezzi e degli spazi necessari per lì esercizio delle funzioni e delle facoltà riconosciutegli, anche tramite l’accesso ai dati, contenuti in applicazioni informatiche.

 

Si prevede e prescrive che tale soggetto non può subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento della propria attività e nei suoi confronti si applicano, indiscutibilmente, le stesse tutele previste dalla legge per le rappresentanze sindacali.

 

Inoltre, proprio per rafforzare il grado di indipendenza di tale soggetto, il comma 7 dell’art. 50 del T.U., stabilisce anche che l’esercizio delle funzioni di Rls è incompatibile con la nomina di responsabile o addetto al servizio di prevenzione e protezione.

 

L’art. 47, comma 5, del d. lgs. n. 81/2008 ascrive alla contrattazione collettiva un ruolo un ruolo centrale in relazione alla definizione del tempo di lavoro retribuito e degli strumenti per l’espletamento delle funzioni.

 

Non può, tuttavia, omettersi di precisare come nella seconda metà degli anni Novanta sono stati emanati diversi Accordi Interconfederali, ancora vigenti, che hanno disciplinato l’esercizio dell’attività del Rls, definendo regole generali che hanno trovato accoglimento in numerosi contratti collettivi, dando così vita ad una disciplina articolata alquanto complessa.

 

Fondamentale punto di partenza della disciplina collettiva è l’Accordo interfederale del 22 giugno 1995, in materia di igiene e sicurezza sul lavoro per il settore industria. Tale modello generale prevede una differenziazione del monte di ore di permessi retribuiti in funzione del numero di lavoratori subordinati occupati a livello aziendale o di unità produttiva.

 

Nello specifico si riconoscono al Rls permessi retributivi pari a 12 ore annue nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 5 dipendenti, nonché pari a 30 ore annue nelle aziende che occupano da 6 a 15 dipendenti. Nel caso di più di 15 lavoratori i permessi utilizzabili diventano pari a 40 ore.

 

Si precisa tuttavia come, ad esempio, la partecipazione del Rls alla riunione periodica di prevenzione, ex art. 35 d. lgs. 81/2008, non determina la decurtazione delle ore di permesso riconosciute dall’Accordo; al contrario le attività di accesso ai luoghi di lavoro in cui si svolgono le lavorazioni sono attratte dal regime dei permessi.

 

Per il settore delle piccole e medie imprese industriali recentemente è stato aggiornato l’Accordo Interconfederale del 1995 con un nuovo atto che recepisce i mutamenti normativi introdotti dal nuovo T.U.

 

In particolare al Rls di aziende con qualsiasi numero di lavoratori subordinati occupati sono riconosciuti permessi retribuiti pari a 40 ore annue.

 

Resta, però, fermo l’obbligo per il Rls di fornire alla direzione dell’impresa un preavviso di almeno 48 ore, tenendo conto delle obiettive esigenze tecnico-produttive-organizzative dell’azienda.

 

Per quanto concerne il peculiare settore del commercio, l’Accordo Interconfederale del 1996 stabilisce che il Rls ha diritto a permessi retributivi per un massimo di 30 ore annue nelle aziende o unità produttive da 16 a 30 dipendenti; il monte ore sale a 40 in quelle con oltre 30 lavoratori.

 

Infine, in relazione al settore dell’edilizia occorre rilevare come il contratto collettivo nazionale per l’industria, rinnovato il 18 giugno 2008, assegna al Rls permessi retribuiti pari a 8 ore annue nelle aziende o unità produttive fino a 15 lavoratori subordinati; 20 ore annue nelle aziende da 16 a 50 lavoratori subordinati; 32 ore annue nelle aziende con oltre 50 lavoratori subordinati.

 

Dall’esame della predetta normativa emerge, chiaramente, come l’intento perseguito in materia sia essenzialmente quello di garantire al soggetto in esame il concreto svolgimento delle proprie funzioni e dei propri compiti senza che ciò possa determinare una lesione della propria posizione di lavoratore.

 

 



31 gennaio 2010: termine di scadenza per ottenere le agevolazioni INAIL per le Imprese ( 12-01-2010)

agevolazioni tariffarie INAIL per il miglioramento delle condizioni di sicurezza nei luoghi di lavoro

E’ precisamente fissato per il 31 gennaio 2010 il termine entro il quale le Imprese interessate dovranno presentare le domande per ottenere la riduzione del tasso di tariffa INAIL.

 

A partire dal 2000 l’Inail ha previsto e riconosciuto uno “sconto”, definito in gergo tecnico “oscillazione per prevenzione”, a favore di tutte le aziende, operative da almeno un biennio, che eseguano interventi finalizzati a realizzare il miglioramento delle condizioni di sicurezza e di igiene nei luoghi di lavoro, in aggiunta a quelli espressamente richiesti dal T.U. 81/2008.

 

In merito alla concreta procedura da seguire al fine di ottenere il beneficio previsto si prevede espressamente che l’Azienda presenti ovvero spedisca, entro il 31 gennaio dell’anno per il quale la riduzione è richiesta, una domanda su apposito modello predisposto dall’Inail.

Tale modello è disponibile presso tutte le sedi Inail congiuntamente a tutte le istruzioni per la relativa compilazione.

La predetta domanda potrà essere inoltrata, anche, on line alla sezione Punto Cliente.

 

Entro 120 giorni dalla ricezione l’Inail avrà cura di comunicare all’azienda, a mezzo raccomandata con ricevuta di ritorno, il provvedimento adottato adeguatamente motivato.

 

La riduzione riconosciuta dall’Inail opera solo per l’anno nel quale è stata presentata la domanda ed è applicata dall’azienda stessa, in sede di regolazione del premio assicurativo dovuto per lo stesso anno.

 

 



Precisate le linee di indirizzo Duvri ( 13-01-2010)

Le azioni da compiere in occasione della stipula di contratti d'appalti.

Il 29 dicembre 2009, con decreto n. 14521, la direzione generale Sanità della Regione Lombardia è giunta all’approvazione dell’importante documento sulle linee di indirizzo per la redazione del Documento unico di valutazione dei rischi da interferenza (Duvri).

 

Preliminarmente occorre precisare come il predetto atto presenta la struttura di una vera e propria norma tecnica costituita dalla premessa, dalla normativa di riferimento, da termini e definizioni e dal successivo sviluppo. Nel dettaglio vengono descritte le azioni necessarie che, in occasione della stipula di contratti di appalto di lavori, servizi, fornitura, e di somministrazione di lavoro, i responsabili aziendali addetti alla redazione del documento in oggetto devono assolutamente compiere.

 

Gli aspetti relativi la stipula di appalti per la realizzazione di opere edili sono trattati in un capitolo appositamente dedicato.

 

In materia di Documento Unico per la valutazione dei rischi da interferenza occorre evidenziare come in virtù del T.U. 81/08 l’analisi dei rischi in materia di sicurezza del lavoro ha assunto un ruolo centrale ponendo, come logica conseguenza l’obbligo di valutare in via preliminare i rischi dovuti all’interazione di soggetti giuridicamente indipendenti, ma legati da un contratto, sia esso di lavori, fornitura, servizi o somministrazione di lavoro.



Inosservanza disposizioni in materia di sicurezza ed allontanamento del lavoratore ( 14-01-2010)


L’allontanamento del lavoratore dal luogo di lavoro assume, sul versante della tutela delle condizioni di lavoro una doppia valenza.

 

Si può giungere a tale conclusione come logica conseguenza della mancata adozione da parte del datore di lavoro delle misure di sicurezza prescritte con vigore dal T.U. del 2008.

 

Il datore di lavoro è tenuto alla tutela dell’integrità psico-fisica del dipendente e la relativa omissione da parte dello stesso determina di regola un inadempimento grave.

 

E’ proprio in questa logica che il legislatore ha voluto riprodurre, nell’attuale art. 2, comma c, lett. n) del d. lgs. n. 81/2008, i parametri testuali dell’art. 2087 c.c., definendo la nozione di “prevenzione” come “il complesso delle disposizioni o misure necessarie anche secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, per evitare o diminuire i rischi professionali”.

 

Dunque l’eventualità che, in caso di pericolo grave, immediato e che non può essere evitato, derivante dall’inosservanza, da parte del datore di lavoro, del dovere di garantire a ciascun lavoratore un luogo di lavoro sicuro, il lavoratore si allontani, rifiutando la prosecuzione della propria attività lavorativa, non produce alcuna conseguenza dannosa o pregiudizio a suo carico in considerazione dell’incontestabile fatto che allo stesso deve essere riconosciuto e garantito un vero e proprio diritto a pretendere ed ottenere la tutela della propria integrità personale.

 

Da quanto affermato deriva, come logica conseguenza, l’evidente carattere pubblicistico della normativa prevenzionistica, quale espressione della tutela di beni indisponibili, aventi dimensione sociale e valenza individuale, quali la sicurezza e la salute dei lavoratori.

 

Laddove, invece, l’inosservanza della normativa di prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali sia da ascrivere al lavoratore stesso deve, in primis, rilevarsi che tale condotta costituisce ed integra violazione del dovere di diligenza codificato e sancito dall’art. 2104 del c.c.

 

Al riguardo, però, deve precisarsi come la situazione idonea a determinare, in tali casi, l’allontanamento del lavoratore scaturisce da un vero e proprio comportamento anomalo dello stesso.

 

Sussiste il c.d. comportamento anomalo laddove lo stesso “sia assolutamente estraneo al processo produttivo o alle mansioni attribuite, risolvendosi in un comportamento del tutto esorbitante ed imprevedibile rispetto al lavoro posto in essere, ontologicamente avulso da ogni ipotizzabile intervento e prevedibile scelta del lavoratore”.

 

Ovviamente, come la Cassazione ha avuto modo di precisare più volte, l’abnormità e l’esorbitanza comportamentale del lavoratore deve essere valutata avendo quale necessario termine di riferimento le modalità tipiche di svolgimento del procedimento lavorativo e delle mansioni ad esso correlate, nonché le specifiche direttive sull’organizzazione del lavoro, impartite dai vertici aziendali.

 

 

 

 



Visite del medico competente ed inidoneità alla mansione specifica ( 18-01-2010)

Incerta portata dell'art. 42 T.U. 81/2008.



L'istituto della "subdelega" alla luce del T.U. in materia di sicurezza sul lavoro. ( 19-01-2010)

Recenti orientamenti giurisprudenziali sul punto.

L’istituto in esame ha totalmente diviso tanto la giurisprudenza quanto la dottrina in merito alla relativa legittimità.

 

A rigor di precisione non può omettersi di precisare come la dottrina prevalente ha escluso con vigore la possibilità di riconoscere applicazione concreta alla subdelega in considerazione del fatto che essa “produrrebbe l’effetto di non consentire al delegante sia l’esercizio, all’origine del potere di controllo circa la sussistenza dei requisiti di idoneità tecnico-soggettiva del subdelegante, sia quello inerente alla verifica della rispondenza dell’attività svolta ai contenuti della delega”, facendo venir meno il presupposto dell’esistenza di un rapporto fiduciario tra delegante e subdelegato.

 

La Cassazione, con pronuncia del 29/12/2008 n. 48313, ha avuto modo di affrontare l’esame della predetta questione.

 

Nel caso di specie, un dirigente tecnico, delegato all’adempimento degli obblighi in materia di sicurezza presso alcuni stabilimenti, fu dichiarato responsabile per i danni subiti da un lavoratore dipendente infortunatosi ad una macchina sprovvista del necessario dispositivo di sicurezza.

 

Lo stesso a propria discolpa dedusse che non avrebbe dovuto esigersi, ai fini dell’affermazione della sua responsabilità nella causazione dell’evento, l’obbligo di vigilare sulla conformità dei macchinari esistenti nello stabilimento alle prescrizioni di legge, posto che a tale compito era stato adibito il preposto.

 

Per l’esame del predetto istituto occorre partire dal dato normativo in quanto il legislatore, con il d. lgs. n. 106/2009, ha espressamente codificato l’istituto della subdelega all’art. 16.

 

Dall’esame congiunto del dato normativo e dell’indirizzo maggioritario della giurisprudenza deriva, come logica conseguenza, che l’istituto della subdelega deve essere inteso come un istituto “improprio”.

 

La conclusione da adottare laddove dovesse trovare operatività l’istituto della subdelega ex art. 16 è che la responsabilità per omessa vigilanza non può assolutamente essere giustificata facendo riferimento all’applicazione della subdelega in quanto questa non esclude l’obbligo di vigilanza gravante sul subdelegante.

 

Tali principi sono consacrati e ribaditi, proprio con la recente modifica introdotta all’art. 16 del T.U. avvenuta con il decreto correttivo n. 106/2009 il quale aggiungendo il comma 3-bis prevede che: “il soggetto delegato può, a sua volta, previa intesa con il datore di lavoro delegare specifiche funzioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro alle medesime condizioni di cui ai commi 1 e 2. La delega di funzioni di cui al primo periodo non esclude l’obbligo di vigilanza in capo al delegante in ordine al corretto espletamento delle funzioni trasferite. Il soggetto al quale sia stata conferita la delega, di cui al presente comma, non può delegare le funzioni delegate”.

 

La presente disposizione riconosce la possibilità che il soggetto delegato possa, a sua volta, delegare ad altri poteri e responsabilità in materia di salute e sicurezza nel pieno rispetto, però, dei requisiti richiesti per la validità dell’istituto.

 

Vi sono dei limiti alla possibilità che il delegato trasferisca a sua volta poteri ed obblighi che gli sono stati delegati dal datore di lavoro ed in particolare:

a) occorre necessariamente una previa intesa con il datore di lavoro;

b) le funzioni subdelegate devono essere specifiche;

c) la subdelega deve indiscutibilmente avvenire alle stesse condizioni di cui ai commi 1 e 2 dell’art. 16.

 

Il tutto, però, precisando che la delega non esclude l’obbligo di vigilanza in capo al delegante in merito al corretto espletamento da parte del delegato delle funzioni trasferite.

 

 



Il d. lgs. n. 106/2009 e le novità in materia di Documento sulla Valutazione dei Rischi (DUVR) ( 21-01-2010)


Con la riforma in materia di sicurezza sul lavoro attuata con il T.U. 108/2008, ulteriormente modificato ad opera del d. lgs. n. 106/2009, il legislatore, nel perseguire la finalità di tutela dei lavoratori a 360 gradi, ha introdotto delle profonde innovazioni in materia di valutazione dei rischi e di, successiva, redazione del documento.

 

E proprio sul punto occorre premettere e precisare come si deve nettamente distinguere tra la preliminare attività di valutazione dei rischi ed il successivo documento atto a formalizzarla ed a darne concretezza. La necessità e l’importanza di tale distinzione è stata rimarcata anche dalla Cassazione Penale che, con pronuncia del 3 agosto 2005, n. 29229, ha dichiarato a chiare lettere che “non bisogna confondere la valutazione dei rischi con l’attività volta alla redazione del successivo documento”.

 

Tale distinzione emerge, chiaramente, anche dall’esame del dato normativo laddove l’art. 28 T.U. 81/2008 prescrive che il datore di lavoro deve procedere alla puntuale individuazione di tutti i fattori di rischio esistenti in azienda, nonché alla puntuale valutazione della loro entità.

 

In virtù di tale attività il datore di lavoro deve individuare le misure di prevenzione e pianificarne la successiva attuazione, il miglioramento ed il controllo al fine di verificarne l’efficacia e l’efficienza.

 

La normativa, al fine di ottimizzare il risultato perseguito, prescrive che la predetta attività venga portata avanti dal datore di lavoro in perfetta sinergia con il responsabile del servizio di prevenzione e protezione e con il medico competente, nel caso in cui dovesse risultare obbligatoria la sorveglianza sanitaria, previa consultazione del rappresentante per la sicurezza.

 

Una volta conclusa la predetta attività, il passo successivo è rappresentato dall’elaborazione e redazione di un apposito documento (DUVR) che deve essere conservato presso l’azienda e costituire il punto di riferimento per tutti i soggetti che intervengono nelle attività rivolte alla sicurezza in azienda.

 

Al riguardo il legislatore ha puntualmente precisato come tale attività rientri, indiscutibilmente, tra gli obblighi non delegabili del datore di lavoro ex art. 16 del T.U.

 

In relazione allo specifico contenuto del predetto documento l’art. 28, comma 2, elenca in modo puntuale tutto ciò che lo stesso deve prevedere: innanzitutto si richiede una relazione avente ad oggetto tutti i rischi per la sicurezza e la salute derivanti dal concreto ed effettivo svolgimento dell’attività lavorativa, nella quale siano specificati i criteri adottati per la valutazione stessa.

 

Non può omettersi di evidenziare che il decreto n. 106/2009 ha stabilito che la scelta in merito alle modalità da seguire per la redazione del documento di valutazione dei rischi rientri nella piena discrezionalità del datore di lavoro.

 

All’interno del documento deve, poi, essere posta in evidenza la situazione attuale dell’azienda attraverso la puntuale indicazione delle misure di prevenzione e protezione già attuate e dei dispositivi di protezione individuali adottati.

 

Ancora, il predetto documento deve illustrare non solo le misure necessarie al miglioramento dei livelli di sicurezza, ma anche le modalità attraverso le quali il datore di lavoro intende perseguire i risultati prefissati, nonché le persone che vi devono provvedere.

 

In ultimo, è necessario individuare le mansioni che espongono a rischi specifici e che, richiedono necessariamente un’indiscutibile capacità professionale, specifica ed adeguata informazione e formazione.

 

Da quanto evidenziato si desume chiaramente che il legislatore, in considerazione della delicatezza e complessità della situazione e degli interessi coinvolti, abbia voluto tentare di essere il più esaustivo possibile al fine di consentire al datore di lavoro di avere contezza in merito alla delicata attività da realizzare e degli obiettivi da perseguire.

 

In relazione alla tempistica il decreto correttivo n. 106 del 2009 precisa che, in caso di costituzione di nuova impresa, il datore di lavoro è tenuto ad elaborare il documento sulla valutazione dei rischi entro 90 giorni dalla data di inizio della propria attività. Nel caso, invece, di rielaborazione della valutazione dei rischi, da effettuarsi in occasione di modifiche del processo produttivo o della organizzazione del lavoro significative ai fini della salute e sicurezza dei lavoratori, o in relazione al grado di evoluzione della tecnica, della prevenzione o della protezione o a seguito di infortuni significativi o quando i risultati della sorveglianza sanitaria ne evidenzino la necessità, occorre procedere all’aggiornamento del documento nel termine di 30 giorni dalle rispettive causali.



Il rischio da stress lavoro-correlato. ( 22-01-2010)

Le importanti novità del correttivo n.106/2009.

Nell’affrontare l’esame del predetto istituto occorre prendere le mosse dal famoso Accordo Interconfederale del 9 giugno 2008 che fornisce all’art. 3, in modo puntuale, la definizione di stress lavoro-correlato non in termini di malattia ma di “una condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro”.

 

La predetta situazione determina preoccupazione sia per i datori di lavoro sia per i lavoratori in quanto, per i primi, causa una notevole riduzione dell’efficienza sul lavoro, per i secondi determina un cattivo stato di salute atto a produrre riflessi, non indifferenti, a livello lavorativo.

 

L’Accordo in esame riconduce il compito di stabilire le misure appropriate per prevenire, eliminare o ridurre problemi di “stress lavoro-correlato” nel più ampio obbligo giuridico gravante sul datore di lavoro e finalizzato a tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori.

 

L’importanza dell’istituto in esame risiede nel fatto che anteriormente all’emanazione del T.U., che prevede e disciplina in modo puntuale il predetto istituto, i lavoratori potevano ottenere tutela solo ed esclusivamente facendo riferimento all’art. 2087 c.c., norma che prescrive l’inderogabile obbligo per il datore di lavoro di tutelare la personalità fisica e morale del lavoratore.

 

Oggi la tutela può essere definita rafforzata in quanto la predetta fattispecie trova reale riconoscimento tanto nell’art. 2087 c.c. quanto nell’art. 28 T.U. sicurezza sul lavoro.

 

Il legislatore spinto dalla crescente necessità di rispondere alle continue istanze sociali con il d. lgs. n. 106/2009 ha espressamente statuito, all’art. 28, comma 1, che “la valutazione dei rischi…..deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’accordo europeo dell’8 ottobre 2004”.

 

Oggigiorno per poter parlare di stress lavoro-correlato in modo concreto occorre attendere le indicazioni necessarie per poter procedere alla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato così come elaborate dalla Commissione consultiva permanente per la salute e la sicurezza sul lavoro.

 

Da tale previsione discende, come logico corollario, che l’entrata in vigore della valutazione del c.d. rischio stress lavoro-correlato decorrerà dall’elaborazione delle predette indicazioni e comunque, anche in difetto di tale elaborazione, a far data dal 1 agosto 2010.

 



Testo Unico sicurezza sul lavoro: estinzione agevolata di illeciti puniti con sanzione pecuniaria. ( 25-01-2010)


Il Testo Unico n. 81/2008 ha subito, ad opera del d. lgs. n. 108/2009, importanti modifiche nel proprio corpo normativo.

 

Tra le novità che si pongono all’attenzione della dottrina e della giurisprudenza si può menzionare l’art. 301-bis dedicato all’estinzione agevolata delle violazioni punite con la sanzione amministrativa della pena pecuniaria.

 

La predetta disposizione espressamente recita e dispone che “in tutti i casi di inosservanza degli obblighi puniti con sanzione pecuniaria amministrativa, il trasgressore, al fine di estinguere l’illecito amministrativo, è ammesso al pagamento di una somma pari alla misura minima prevista dalla legge qualora provveda a regolarizzare la propria posizione non oltre il termine assegnato dall’organo di vigilanza mediante verbale di primo accesso ispettivo”.

 

Dalla semplice lettura della norma in esame deriva che laddove l’organo di vigilanza accerta una violazione amministrativa punita con la pena pecuniaria deve redigere il verbale di primo accesso ispettivo con il quale rappresenta al trasgressore la violazione rilevata, fissa un termine per la regolarizzazione e, contestualmente, avvisa in merito alla possibilità di estinguere l’illecito attraverso il pagamento della somma pari al minimo della pena prevista.

 

Nel momento in cui si parla di verbale di primo accesso ispettivo occorre aver cura di precisare come si intende quell’atto fondamentale la cui precipua funzione è quella di consentire al datore di lavoro di conoscere con precisione i fatti sui quali verrà investigato garantendogli al contempo il sacro ed innegabile diritto di difesa.

 

Dall’esame della summenzionata norma deriverebbe che già in sede di primo accertamento, una volta constatata una violazione amministrativa, l’organo di vigilanza deve immediatamente rappresentarla al trasgressore, fissare un termine per la regolarizzazione ed avvertirlo della possibilità di estinguere la violazione attraverso il prescritto pagamento.

 

I grossi dubbi che la disposizione in esame ha fatto sorgere derivano essenzialmente dalla circostanza secondo la quale l’art. 301-bis prescrive di constatare la violazione già con il verbale di primo accesso e quindi ben prima del verbale di contestazione finale della violazione. Non può omettersi di precisare che la norma non prevede l’ipotesi che sia impossibile la contestazione immediata, occorrendo quindi la notificazione del verbale di trasgressione.

 

Da quanto evidenziato deriva, come logico corollario, la necessità che il legislatore intervenga al fine di coordinare e perfezionare i nuovi strumenti introdotti con il d. lgs. n. 106/2009 al fine di evitare di neutralizzare gli effetti di queste importanti novità.



Novità introdotte dal d. lgs. n. 106/2009 in materia di cartella sanitaria e di rischio ( 28-01-2010)

Le importanti novità del "correttivo" n.106/2009

Nell’affrontare l’argomento in esame occorre premettere ed evidenziare come il tema della sorveglianza sanitaria costituisce uno degli aspetti maggiormente innovati dalla riforma della normativa di salute e sicurezza sul lavoro.

 

Il decreto legislativo del 2009 ha introdotto alcuni correttivi al T.U. del 2008 al fine precipuo di dare maggiore coerenza alla materia e di semplificare adempimenti che potevano apparire eccessivamente formali, se non addirittura concretamente inattuabili.

 

In tale contesto il ruolo del medico competente risulta, oggigiorno, potenziato e centralizzato anche in virtù di un maggiore coinvolgimento dello stesso nel processo di valutazione dei rischi.

 

L’art. 25 del T.U. sicurezza, così come innovato e modificato, disciplina in modo puntuale gli obblighi del medico competente prevedendo e prescrivendo che lo stesso “istruisce, aggiorna e custodisce, sotto la propria responsabilità, una cartella sanitaria e di rischio per ogni lavoratore sottoposto a sorveglianza sanitaria. Tale cartella è conservata con salvaguardia del segreto professionale e, salvo il tempo strettamente necessario per l’esecuzione della sorveglianza sanitaria e la trascrizione dei relativi, presso il luogo di custodia concordato al momento della nomina del medico competente”.

 

La predetta cartella deve necessariamente contenere i dati sanitari ed occupazionali del lavoratore compreso il protocollo di sorveglianza sanitaria, i rischi a cui il lavoratore è esposto ed i dati di esposizione, alla stessa, inoltre, devono essere allegati gli esiti degli accertamenti diagnostici.

 

Come chiaramente la norma esaminata recita, il luogo di custodia della cartella sanitaria e di rischio non è più frutto di una scelta discrezionale del datore di lavoro ma bensì viene concordato tra il datore di lavoro ed il medico al momento della nomina di questi.

 

Relativamente ai dati sensibili contenuti nella cartella gli stessi andranno trattati nel pieno rispetto del segreto professionale e della peculiare normativa dettata dal decreto legislativo n. 196 del 2003 in materia di protezione dei dati personali.

 

Da quanto evidenziato deriva, come logica conseguenza, che il legislatore con l’introduzione delle predette novità è stato sicuramente mosso dall’obiettivo di semplificare la posizione del datore di lavoro rispetto agli innumerevoli obblighi e prescrizioni senza, però, perdere di vista il fine ultimo del T.U. n. 81/2008, rappresentato e costituito dalla tutela a tutto tondo del lavoratore considerato il soggetto debole di un sistema eccessivamente macchinoso.



Sospensione dell’attività lavorativa nel T.U. n. 81/2008 ( 29-01-2010)

Le ultime precisazioni da parte del Ministero del Lavoro

Il Ministero del lavoro è intervenuto con circolare n. 33 del 10 novembre 2009 al fine di precisare ulteriormente l’ambito operativo dell’istituto della sospensione dell’attività lavorativa in caso di violazioni di prescrizioni in materia di sicurezza sul lavoro.

 

Il primo profilo affrontato dalla circolare è quello relativo ai soggetti detentori del potere di sospensione in considerazione del fatto che la novella del 2009 sposta l’attribuzione della predetta competenza dal personale ispettivo agli organi di vigilanza ministeriali e alle a.s.l.

 

Conseguentemente, titolare del potere è la struttura e cioè l’ufficio da cui dipendono i funzionari ispettivi, struttura questa che in virtù del rapporto interorganico esercita detto potere mediante il proprio personale ispettivo.

 

Il d. lgs. n. 106/2009 mantiene la natura discrezionale del provvedimento di sospensione e precisa che tale discrezionalità investe entrambe le ipotesi di adozione del provvedimento, ovverosia l’impiego di lavoratori in nero e le gravi e reiterate violazioni in materia prevenzionistica.

 

Sul punto il Ministero ha avuto modo di precisare e puntualizzare che il provvedimento di sospensione deve essere di norma adottato ogni qual volta ne siano accertati i presupposti, salvo valutare circostanze particolare che inducano e suggeriscano, sotto il profilo dell’opportunità, di non adottarlo al fine precipuo di dare prevalenza ad esigenze di salute e sicurezza sul lavoro.

 

Si reputa opportuno non adottare il predetto provvedimento laddove la sospensione possa determinare una situazione di maggior pericolo per l’incolumità dei lavoratori o di terzi.

 

Relativamente alla sospensione dell’attività imprenditoriale per l’impiego di lavoratori in nero, tenuto conto delle evidenti ripercussioni socio-economiche che il provvedimento determinerebbe, la circolare ministeriale ritiene opportuno che lo stesso non venga adottato quando possa recare un grave danno agli impianti o alle attrezzature ovvero ai beni.

 

In ogni caso comunque l’eventuale accertamento circa l’impiego di un lavoratore in nero, pur non consentendo l’emanazione del provvedimento di sospensione, comporterà inevitabilmente l’allontanamento del lavoratore stesso sino al momento in cui il datore di lavoro non abbia provveduto a regolarizzarne la posizione, anche e soprattutto sotto il profilo della sicurezza.

 

La circolare del 2009 ha puntato l’attenzione sugli effetti del provvedimento di sospensione tanto sotto un profilo spaziale, quanto temporale.

 

Sotto il profilo spaziale il predetto provvedimento produce i propri effetti limitatamente alla singola unità produttiva rispetto alla quale si sono verificati i presupposti per la sua adozione.

 

Sotto il profilo temporale, gli effetti della sospensione decorrono dalle ore dodici del giorno lavorativo successivo ovvero dalla cessazione dell’attività in corso che non può essere interrotta, salvo che non si riscontrino situazioni di pericolo imminente o di grave rischio per la salute dei lavoratori o dei terzi.

 

Con nota n. 10134 del novembre 2009 l’Inail ha fornito alcuni chiarimenti alle proprie strutture ispettive precisando che i funzionari dell’Inail hanno l’obbligo di redigere il verbale di primo accesso e di segnalare alla territorialmente competente direzione provinciale del lavoro l’accertato impiego di lavoratori “in nero” e ribadendo che tale segnalazione deve essere sempre inoltrata in quanto la discrezionalità dell’adozione del provvedimento è demandata ai soggetti affidatari del potere di sospensione e cioè gli organi di vigilanza del Ministero del lavoro e delle Asl, per i propri ambiti di competenza.