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Appalto e sicurezza: gli aspetti critici del nuovo regime introdotto dal correttivo n. 106/2009. ( 01-04-2010)


Affrontando l’esame dell’art. 26, così come modificato dal correttivo n. 106/09, occorre sul punto premettere come la disposizione ha posto, sin dalla prima applicazione, numerosi problemi interpretativi in considerazione degli obiettivi perseguiti e costituti dalla ripartizione degli obblighi prevenzionali in capo ai soggetti che ricorrono all’appalto, al contratto d’opera ed alla somministrazione.

 

Innanzitutto occorre evidenziare come, già al primo comma, la predetta disposizione ascrive in capo al datore di lavoro/committente l’obbligo di avvalersi di un appaltatore e/o lavoratore autonomo che presenti i necessari requisiti di capacità tecnico – organizzativi in relazione all’opera e/o al servizio dedotti in contratto.

 

Ancora si prescrive al datore di lavoro un obbligo di precisa e dettagliata informazione nei confronti dell’impresa appaltatrice dei lavoratori autonomi in merito ai rischi specifici esistenti nell’ambiente di lavoro in cui sono destinati ad operare i lavoratori dell’impresa appaltatrice ed i lavoratori autonomi, nonché in ordine alle misure di prevenzione adottate in relazione alla propria attività.

 

La norma in esame si spinge anche oltre ascrivendo in capo ai datori di lavoro/committenti, agli appaltatori ed agli eventuali subappaltatori obblighi di cooperazione in ordine all’attuazione delle misure di prevenzione e protezione dai rischi incidenti sull’attività lavorativa oggetto dell’appalto.

 

La suddetta disposizione può, però, trovare concreta applicazione solo ed esclusivamente laddove, in via prioritaria, tutti i soggetti datoriali abbiano proceduto all’elaborazione di uno specifico e unico documento di valutazione dei rischi (cd. Duvri) contenente le misure adottate per eliminare o, ove ciò non sia possibile, ridurre al minimo i rischi da interferenze, documento da allegare a ciascun contratto di appalto, d’opera, di somministrazione.

 

Occorre, però, precisare al riguardo che il suddetto dovere di partecipare attivamente alla gestione della sicurezza, posto a carico del datore di lavoro, non si estende, tuttavia, alla prevenzione dei rischi propri dell’attività dell’impresa appaltatrice a tanto dovendo provvedere autonomamente il datore di lavoro/appaltatore e lo stesso lavoratore autonomo come si ricava testualmente dalla disposizione di cui al comma 3 dell’art. 26.

 

Al fine di evitare pericolose forme di corresponsabilità nel corso del tempo si è avuto cura di precisare e ribadire l’insuperabile distinzione di ruoli e, soprattutto, di responsabilità tra il committente/datore di lavoro e l’appaltatore evidenziando che l’obbligo di cooperazione gravante sul datore di lavoro committente non può assolutamente intendersi come obbligo di intervenire in supplenza dell’appaltatore tutte le volte in cui costui omette, per qualsiasi ragione, di adottare misure di prevenzione prescritte a tutela soltanto dei suoi lavoratori.

 

In merito all’ambito oggettivo di applicazione dell’art. 26, anche in tal caso si sono poste questione di non poco conto in considerazione della volontà del legislatore di estendere l’ambito operativo dell’istituto in esame non solo ai semplici appalti interni ma anche a tutti i lavori attinenti al ciclo produttivo.

 

L’utilizzazione di una formula così evanescente (lavori attinenti al ciclo produttivo) ha destato forti perplessità in considerazione del fatto che la predetta dizione avrebbe come effetto quello di ricondurre nella sfera operativa dell’art. 26 anche gli appalti extraziendali, che trovano esecuzione al di fuori del perimetro aziendale dell’impresa committente.

 

Al quarto comma, l’art. 26 dispone che l’imprenditore committente risponde in solido con l’appaltatore per tutti i danni per i quali il lavoratore, dipendente dall’appaltatore o dal subappaltatore, non risulti indennizzato ad opera dell’Inail o dell’Ipsema.

 

                                                                                                                                                         

 

 

 

 

 

 

 

 



Obbligo, facoltà o diniego di sottoporre il lavoratore a visite mediche da parte del datore di lavoro. ( 02-04-2010)

Alla luce di quanto previsto dall’art. 5 dello Statuto dei lavoratori e del T.U. in materia di sicurezza sul lavoro.
 
Complicati problemi applicativi derivanti dall’oscurità del dato normativo.
 

L’innovativo ed importante T.U. in materia di sicurezza sul luogo di lavoro ha introdotto a livello ordinamentale l’innovativo istituto della Sorveglianza Sanitaria disciplinata agli artt. 41 e segg.

 

Occorre preliminarmente precisare che le disposizioni in esame compendiano i contenuti degli artt. 16 e 17 del d. lgs. 626/94, caratterizzandosi, inoltre, per la riorganizzazione in modo puntuale.

 

L’istituto in esame si caratterizza in quanto nel momento in cui si parla di sorveglianza sanitaria occorre evidenziare come la stessa si caratterizza e prevede visite mediche preventive, visite mediche periodiche, visite mediche su richiesta del lavoratore, visita medica in occasione del cambio di mansione, e la visita medica alla cessazione.

 

Si precisa ed evidenzia come le predette prescrizioni trovano applicazione laddove vi sia l’obbligo di applicare l’istituto della sorveglianza sanitaria, al di fuori di tale ipotesi troverà concreta applicazione la normativa generale.

 

L’art. 5 dello Statuto dei lavoratori sul punto, precisa e stabilisce, in materia di accertamenti sanitari, che sono vietati accertamenti da parte del datore di lavoro sull’idoneità e sulla infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente. Controlli possono essere effettuati solo ed esclusivamente attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti.

 

La norma in esame vieta i controlli diretti da parte del datore di lavoro, tramite un medico di fiducia, sullo stato di salute del lavoratore.

 

Da quanto evidenziato emerge chiaramente che le norme in esame, art. 5 Statuto Lavoratori ed art 41 T.u. perseguano finalità completamente differenti e ciò emerge chiaramente dalla circostanza secondo la quale la succitata normativa impone l’obbligo al datore di lavoro, che voglia controllare lo stato di salute di un lavoratore, per verificarne la legittimità di un’assenza a titolo di malattia ovvero di infortunio, di utilizzare esclusivamente soggetti pubblici ad esso deputati, in difetto l’aperta violazione del succitato art. 5, laddove, invece, si riconosce, per la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori “a rischio”, il legislatore acconsente, anzi prescrive, che il datore di lavoro si avvalga della collaborazione di un medico competente.

 

In  considerazione dell’assenza di riferimenti normativi sul punto e della totale incertezza data dalle numerose e disparate interpretazioni che nel corso del tempo si sono succedute non può omettersi di evidenziare come vi sia stato chi, non ravvisando alcun ostacolo normativo alla visita del lavoratore al rientro al lavoro dopo lunga assenza per infortunio o malattia, professionali o non, da cui siano anche eventualmente residuati postumi.

 

Proprio per evitare che l’incertezza imperi sovrana rispetto a questioni così delicate si auspica che, nel più breve tempo possibile, si proceda ad un intervento normativo chiarificatore sul punto.

 

 

 

 

 

 

 



Testo unico 81/08 e lavoro minorile. ( 09-04-2010)

Tra novità e richiami alla vecchia disciplina.

In merito alla possibilità di adibire i soggetti minori al lavoro, il T.U. precisa e stabilisce che l’età minima non può essere inferiore ai 15 anni compiuti.

 

In tal caso il primo obbligo che grava sul datore di lavoro è costituito dalla puntuale effettuazione della valutazione dei rischi, nella quale dovranno essere indicate, in modo puntuale, le specifiche attività a cui sarà destinato il minore tenendo conto, inoltre, di tutta una serie di elementi e caratteristiche dell’attività lavorativa atte ad incidere sul percorso formativo dello stesso.

 

Puntualmente l’art. 9 del predetto T.U. impone al datore di lavoro di sottoporre il minore a visita medica preassuntiva ed a visite mediche, in fase successiva, da effettuare presso l’Asl territorialmente competente.

 

Il relativo giudizio sull’idoneità o inidoneità parziale, o temporanea, del minore al lavoro deve essere comunicato per iscritto al datore di lavoro, al lavoratore ed ai titolari della potestà genitoriale.

 

Si prescrive l’assoluto divieto di adibire i minori di 18 anni allo svolgimento del lavoro notturno. Unica eccezione a questa rigida e giustificata regola è costituita dalla previsione dell’art. 17 che prevede in caso di forza maggiore, per non ostacolare il funzionamento dell’azienda e per un tempo limitato all’urgenza, purchè il minore abbia già compiuto 16 anni.

 

Il riposo settimanale per i minori è di almeno due giorni, se possibili consecutivi, e deve comprendere la domenica.

 

Occorre, inoltre, evidenziare come il legislatore ha puntualmente evidenziato tutta una serie di attività cui, per disposizione inderogabile, non possono essere assolutamente sottoposto gli adolescenti, fatta eccezione per i casi in cui lo scopo del lavoro è didattico cioè per motivi di formazione professionale e per il tempo necessario alla formazione stessa.

 

Da quanto evidenziato emerge chiaramente la ratio perseguita dal legislatore attraverso le disposizioni citate la cui finalità precipua risulta essere essenzialmente quella di garantire una tutela massima ai soggetti in esame in considerazione della particolarità dell’età e, soprattutto, dell’incidenza che l’attività lavorativa può esplicare sull’iter formativo della propria personalità.

 

Da ciò deriva, come logica conseguenza, che in campo di sicurezza graverà sul datore di lavoro un’obbligazione di garanzia sicuramente molto più incisiva e penetrante.

 

 



Delega di funzioni e T.U. 81/08 ( 09-04-2010)

Ultimi chiarimenti e precisazioni sul punto.
 

La finalità precipua dell’istituto in esame è costituita dalla necessità di agevolare l’onerosa posizione nella quale versa il datore di lavoro in considerazione delle incisive novità introdotte dal T.U. in materia di sicurezza sul lavoro e dal successivo correttivo del 2009.

 

Occorre precisare che il legislatore, pur nell’ottica di semplificare la predetta posizione, ha individuato fondamentalmente tutta una serie di prescrizioni che devono essere puntualmente osservate alla luce anche delle recentissime pronunce della Cassazione.

 

In considerazione della circostanza che la citata normativa non enuclea espressamente i requisiti che la delega deve avere per essere efficace e, soprattutto, liberatoria della responsabilità per il dante causa, occorre puntare l’attenzione su quelli che sono i criteri frutto di elaborazione giurisprudenziale quali:

 

- che il delegato sia persona provvista di capacità tecnico – professionali tali da consentirgli di assolvere in modo soddisfacente i compiti che gli verranno attribuiti;

 

- che lo stesso abbia accettato liberamente l’incarico ed abbia, quindi, consapevolmente espresso il proprio consenso;

 

- che si provveda ad una preventiva e dettagliata specificazione di tali compiti;

 

- che in relazione ad essi il delegato venga provvisto di potere di spesa ovvero di ampia e piena autonomia decisionale, con facoltà di impegnare anche economicamente l’azienda e quindi con disponibilità di mezzi adeguati alla natura, all’estensione ed alla complessità dell’incarico ricevuto;

 

- che sia esclusa qualsiasi forma di ingerenza del delegante sul suo operato;

 

La Cassazione ha puntato l’attenzione, quale requisito di validità, sul potere di spesa quale elemento significativo dell’autonomia riconosciuta in capo al delegato.

 

Ancora, non può assolutamente omettersi di precisare che recentemente la Cassazione, con pronuncia del febbraio 2009, ha avuto modo di chiarire, in modo puntuale, che sussistono degli elementi di profonda differenziazione tra la figura del RSPP e quella del soggetto delegato all’applicazione della sicurezza sul lavoro in azienda.

 

E ciò si desume dalla pacifica circostanza secondo la quale il responsabile del servizio opera per conto del datore di lavoro, il quale è persona che giuridicamente si trova nella posizione di garanzia, poiché l’obbligo di effettuare la valutazione e di elaborare il documento contenente le misure di prevenzione e protezione, in collaborazione con il responsabile del servizio, fa capo allo stesso.

 

In virtù di quanto detto deriva che il RSPP è una sorta di consulente del datore di lavoro ed i risultati dei suoi studi e delle sue elaborazioni vengono fatti propri dal datore di lavoro che lo ha scelto, con la conseguenza che quest’ultimo delle eventuali negligenze del primo è chiamato comunque a rispondere.

 

Totalmente differente risulta essere l’istituto della delega di funzioni in quanto in tal caso vi è la totale sostituzione del delegato alle responsabilità del datore di lavoro in merito agli obblighi di apprestare le misure di sicurezza, in presenza dei requisiti richiesti, e con trasferimento, seppur non in modo totale, della relativa posizione di garanzia originariamente ascritta in capo al datore di lavoro.

 



Sicurezza sul lavoro, responsabile il soggetto delegato anche in assenza di fondi. ( 12-04-2010)


Alla luce delle importanti novità introdotte tanto dal T.U. 81/2008 quanto dalla successiva giurisprudenza sul punto occorre aver cura di precisare che, in seno ad un’azienda, il soggetto delegato alla tutela della sicurezza e della salute sul luogo di lavoro è sempre responsabile degli incidenti che possono accadere ai dipendenti e ciò in considerazione del ruolo rivestito dallo stesso.

 

Oggi si è certi nel sostenere che la predetta responsabilità non viene meno nel caso in cui il delegato aziendale non abbia a disposizione le risorse economiche e gli strumenti necessari per l’attuazione delle misure antinfortunistiche espressamente previste dalla legge.

 

Tale tesi ha trovato l’avallo da parte della Corte di Cassazione che sul punto ha avuto modo di precisare e sottolineare come il delegato alla sicurezza avrebbe dovuto, nel caso specifico, richiedere espressamente l’adeguamento delle necessarie risorse economiche e, nel caso contrario, rifiutare l’incarico.

 

Rispetto alla presunta responsabilità ascrittagli il dirigente delegato alla sicurezza aveva obiettato che l’incarico in materia antinfortunistica e di sicurezza sul lavoro, non poteva essere considerato valido a tutti gli effetti perché non accompagnato dall’effettiva assegnazione dei fondi necessari per il corretto e puntuale espletamento della propria funzione.

 

Tale tesi è stata respinta con vigore dalla Cassazione che, al contempo, ha avuto modo di ribadire con puntualità che l’invalidità della delega non esclude le responsabilità del delegato che, in concreto, ha esercitato le funzioni assegnategli.

 

Da quanto detto si possono trarre, come logica conseguenza, tutta una serie di importanti precisazioni rispetto ad un istituto, quello della delega di funzioni, caratterizzato dalla totale incertezza nonché dall’assenza di regole in seno al succitato Testo Unico in materia di sicurezza su lavoro.

 

Qualora, quindi, il soggetto delegato ritenga di non essere posto in condizione di svolgere i compiti previsti, deve, innanzitutto, chiedere espressamente e perentoriamente al delegante di metterlo nelle effettive e concrete condizioni di assolvere le funzioni assegnate.

 

Laddove la predetta richiesta non dovesse trovare oggettivo riscontro, il soggetto delegato dovrà formalmente rifiutare l’incarico ricevuto evidenziando e motivando la propria decisione in considerazione delle difficoltà di porre in essere l’attività oggetto di delega con le competenze e la professionalità richieste.

 

Quanto appena precisato deve essere sottolineato e tenuto ben presente in considerazione della circostanza di non poco conto che se lo stesso dovesse mantenete un comportamento passivo rispetto a questo stato di cose non potrà assolutamente pretendere di andare esente da responsabilità.

 

 



Sicurezza sul lavoro, in gara legittima la richiesta di misure più rigorose. ( 12-04-2010)

Tar Lombardia: possibile per la Stazione Appaltante imporre
alle partecipanti requisiti più rigidi rispetto al T.U. 81/2008.
 

Per effetto dell’importante decisione adottata dal Tar Lombardia si riconosce la possibilità alla Stazione Appaltante di richiedere legittimamente l’adozione di requisiti in materia di sicurezza sul lavoro molto più rigorosi rispetto a quanto espressamente previsto dalle norme del T.U. 81/2008, così come modificato dal correttivo 106/09.

 

Da ciò deriva, come logica conseguenza, che le imprese candidate a partecipare alla gara d’appalto non potranno assolutamente opporsi nel caso in cui l’amministrazione dovesse attuare questa politica maggiormente restrittiva ma, a partire dalla summenzionata pronuncia, da intendersi totalmente legittima dal punto di vista giuridico.

 

La predetta decisione del Tar è stata tacciata di presunta illegittimità in considerazione della profonda discrasia tra quanto stabilito dal T.U. e quanto deciso, in fase successiva, dalla stazione appaltante.

 

Puntando l’attenzione sull’iter motivazionale seguito dal Tar non può omettersi di evidenziare che la predetta decisione si caratterizza essenzialmente per il fatto di riconosce piena ed indiscussa discrezionalità alle stazioni appaltanti nel prevedere l’applicazione di misure di sicurezza maggiormente stringenti, con l’unico limite rappresentato dal fatto che queste non devono assolutamente determinare una discriminazione a danno dei singoli partecipanti.

 

L’orientamento citato se può apparire eccessivamente gravoso per i soggetti che si apprestano a partecipare ad una gara, prevedendo ed introducendo degli aggravi ulteriori rispetto a quanto previsto dal T.U., in realtà non fa altro che puntare l’accento sull’importanza che la materia della sicurezza sui luoghi di lavoro va via via acquisendo.

 

L’intero corpo normativo, introdotto a livello ordinamentale nel 2008 e successivamente modificato ed ampliato nell’agosto del 2009, rappresenta e costituisce l’ineludibile punto di partenza ma ciò non esclude assolutamente la concreta possibilità di introdurre restrizioni e disposizioni maggiormente incisive rispetto alle predette norme, il tutto in una chiara ed incontestabile volontà di tutelare a 360 gradi i lavoratori considerati l’anello debole della catena lavorativa.

 

Bisognerà attendere il consolidamento del succitato orientamento inaugurato dal Tar Lombardia al fine precipuo di accertare quali saranno le effettive coordinate da seguire ed attuare in materia di regole atte a disciplinare lo svolgimento delle gare d’appalto, nello specifico campo della sicurezza in ambito lavorativo.



Responsabilità dell'appaltante e del subappaltante colposo in seguito a mancata adozione di misure di prevenzione ( 13-04-2010)


A dimostrazione del ruolo centrale che con il passare del tempo sta acquistando la tutela dei lavoratori nell’espletamento della propria attività lavorativa, profondamente rafforzata in seguito all’introduzione del rivoluzionario T.U. 81/2008, successivamente integrato e modificato dal correttivo dell’agosto 2009, possiamo puntare l’attenzione su una recente pronuncia emessa dal Tribunale di Trani, con la quale si è giunti alla categorica condanna di tre società, coinvolte a diverso titolo, per violazione delle norme antinfortunistiche in materia di lavoro.

 

Da tale grave omissione era derivata sia la morte che le gravissime lesioni di alcuni dipendenti in conseguenza di un incidente occorso agli stessi durante l’ordinario svolgimento dell’attività lavorativa.

 

I giudici, nel puntuale esame dell’accaduto, hanno riportato e ricondotto la principale causa dell’incidente ad una, ingiustificata ed immotivata, mancata adozione di misure di prevenzione poste in essere al solo scopo di ottenere risparmio di costi e di vantaggi da parte delle imprese.

 

La affermata responsabilità ascritta in capo agli amministratori delle tre aziende coinvolte nell’incidente, in qualità di datori di lavoro, deriva essenzialmente dalla gravissima circostanza in virtù della quale cinque lavoratori sono deceduti in seguito ad un’intossicazione acuta causata dall’inalazione di un acido durante le operazioni di bonifica di alcune cisterne contenenti residui di sostanze pericolose, mentre altri hanno riportato lesioni gravi e gravissime con conseguente incapacità di svolgere le proprie mansioni per un periodo superiore a 40 giorni.

 

In considerazione della pericolosità dell’attività esercitata, i soggetti responsabili e posti in posizione apicale in seno all’azienda avrebbero dovuto predisporre tutta una serie di misure di prevenzione atte a salvaguardare e tutelare l’integrità fisica dei dipendenti.

 

Non può omettersi di evidenziare come allo stato degli atti non sussistevano valide motivazioni ovvero impedimenti oggettivi atti, in qualche misura, a giustificare tale gravissima condotta.

 

Dall’esame della fattispecie emerge chiaramente come i soggetti abbiano violato in toto le ineludibili violazioni poste dall’art. 2087 del c.c. atte ad ascrivere in capo al datore di lavoro l’obbligo di predisporre tutti gli strumenti necessari al fine di evitare possibili danni ai lavoratori nonché di garantire e salvaguardare l’integrità fisica e morale dei propri dipendenti.

 

Tali principi rappresentano la base di partenza del T.U. in materia di sicurezza sul lavoro, che ha avuto cura di dettare regole puntuali al fine di garantire dei livelli di tutela che possiamo definire alti.

 

In conseguenza a ciò non può assolutamente omettersi di precisare che, qualora i soggetti responsabili, avessero puntualmente rispettato le succitate prescrizioni, con estrema certezza, può essere affermato che il gravissimo incidente occorso sarebbe stato scongiurato ovvero avrebbe determinato delle conseguenze meno gravi rispetto a quelle verificatesi.

 

 

 



Responsabilità del soggetto appaltante e del subappaltante alla luce delle novità introdotte dal T.U. 81/08 in materia di sicurezza sul lavoro. ( 13-04-2010)


Anche di recente la Cassazione è tornata ad affrontare una questione di centrale importanza e che, soprattutto, risulta di grande interesse per molte aziende destinatarie di norme antinfortunistiche, ossia la corretta e precisa individuazione del riparto di responsabilità tra appaltante ed appaltatore in caso di cessione totale o parziale di un contratto di appalto.

 

La concreta fattispecie trae origine dal caso in cui, durante i lavori di copertura di un capannone, un dipendente di un subappaltatore era deceduto precipitando dal tetto su cui stava lavorando privo di qualsiasi misura di sicurezza atta a tutelarlo nell’espletamento di un’attività così delicata ed, al contempo, pericolosa.

 

La Cassazione si pronuncia sul caso in esame con un principio destinato a trovare applicazione ad ampio raggio in quanto evidenzia e stabilisce che il soggetto appaltante deve essere considerato indiscutibilmente responsabile di eventuali infortuni e/o violazioni delle norme antinfortunistiche qualora l’evento lesivo, l’infortunio occorso o la violazione possa essere ricollegato, a livello causale, anche alla sua condotta colposa.

 

Si è precisato che laddove si utilizzi l’espressione “condotta colposa” con la stessa si intende fare riferimento alle ipotesi in cui l’appaltante abbia consentito l’inizio dei lavori in presenza di situazioni di evidente pericolo, ovvero quando il mancato rispetto delle norme antinfortunistiche avrebbe potuto essere immediatamente percepito dallo stesso.

 

Da ciò deriva, come logica e fisiologica conseguenza, che il soggetto appaltante non potrà assolutamente andare esente da responsabilità e da successiva condanna ogniqualvolta gli infortuni subiti dai dipendenti derivino da violazioni talmente macroscopiche delle norme antinfortunistiche da non poter essere ignorate dall’appaltante sia in fase di inizio che nel proseguo dell’attività.

 

Si può essere sicuri, in virtù di quanto evidenziato, che oggigiorno sussiste indiscutibilmente un vero e proprio indirizzo giurisprudenziale atto a consacrare e stabilire la corresponsabilità del committente per infortuni e/o violazioni causate dall’appaltatore e riconducibili alla carenza di idoneità tecnico – professionale di quest’ultimo nella tutela della salute dei lavoratori.

 

Da quanto evidenziato si coglie la crescente importanza e la centralità che a livello ordinamentale ha acquisito l’istituto della tutela dei lavoratori in termini di sicurezza che deve essere riconosciuta e garantita a ciascun soggetto dipendente nell’espletamento della propria attività lavorativa.

 

 



Sostituzione del RSPP interno in congedo di maternità. ( 13-04-2010)

Le indicazioni del Ministero del Lavoro.

Il Ministero del Lavoro nell’affrontare quotidianamente l’arduo compito di fornire chiarimenti e delucidazioni in merito ai criteri da seguire al fine di orientarsi correttamente nell’interpretazione delle disposizioni contenute nel T.U. 81/08 in materia di sicurezza sul lavoro, ha avuto modo di affrontare la delicata questione avente ad oggetto l’ipotesi in cui, in aziende con obbligo di servizio di prevenzione e protezione interno, quali sono le disposizioni che regolano la sostituzione del RSPP in congedo di maternità?

Al fine di chiarire l’effettiva portata dell’intervento in esame occorre necessariamente prendere le mosse dalla puntuale individuazione dell’esatto significato da attribuire al termine Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione “interno”, figura espressamente richiamata dall’art. 31, comma 7, del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, così come modificato ed integrato ad opera del c.d. “correttivo” n. 106/2009.

Al riguardo è possibile ipotizzare che il legislatore abbia inteso riferirsi al fatto che i componenti del servizio di prevenzione e protezione, compreso il RSPP, devono far parte obbligatoriamente dell'organico interno all'azienda (a prescindere dalla tipologia del contratto di lavoro, e, quindi, ad esempio, anche con forme di collaborazione a progetto) ovvero essere necessariamente legati al datore di lavoro da un vincolo di subordinazione continuativa.

Un’interpretazione logica e non meramente formale della norma in esame porta a propendere per la prima soluzione, atteso che il T.U. non si riferisce in maniera esplicita ai dipendenti dell’azienda.

Atteso che, in generale, i compiti facenti capo al RSPP richiedono una presenza assidua e puntuale ed un’azione continua e tenuto, inoltre, conto della peculiare natura nonché dell’entità delle attività di settore svolte dalle aziende per le quali è prevista l’istituzione di un SPP interno, appare plausibile ritenere che il datore di lavoro possa procedere alla sostituzione temporanea della RSPP in “astensione obbligatoria o facoltativa per maternità”, ai sensi dell’art. 4 del D. Lgs. n. 151/2001.

A tal scopo il datore di lavoro potrà ricorrere, mediante contratto a termine (ad es. di somministrazione), ad un “sostituto interno” e solo ove ciò non sia possibile (per mancanza di personale interno che abbia i requisiti di professionalità e di esperienza richiesti dall’art. 32 del T.U.), potrà fare ricorso ad un “sostituto esterno”, così come previsto dall’art. 31, comma 3, ad integrazione dell’azione di prevenzione e protezione del servizio."

 

 



Quali i rischi derivanti dall’ambiente lavorativo? ( 14-04-2010)


Le importanti ed innovative disposizioni introdotte a livello ordinamentale dal T.U. 81/08, con successive modifiche ed integrazioni ad opera del correttivo 106/09, si caratterizzano per il fatto di aver incentrato l’attenzione anche sulla peculiare questione rappresentata dai rischi che, giornalmente, possono presentarsi proprio nei luoghi in cui i lavoratori, oggetto di tutela delle succitate normative, svolgono ordinariamente la propria attività lavorativa.

 

Proprio al fine di eliminare ovvero neutralizzare, nei limiti di quanto possibile, le predette fonti di rischio il legislatore ha avuto cura di dettare tutta una serie puntale di regole che ciascun datore di lavoro avrà l’obbligo ineludibile di rispettare pena la responsabilità a titolo di omissione qualora, in concreto, dovessero registrarsi eventi idonei a ledere l’integrità psico-fisica dei lavoratori, quale valore che oggigiorno un ruolo centrale nel sistema normativo.

 

Indefettibile punto di partenza è costituito, come più volte ribadito, dall’art. 2087 del c.c. che stabilisce e consacra, a chiare lettere, che “l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.

 

Tentando di applicare le summenzionate coordinate a livello pratico deriva, quale logica conseguenza, che il datore di lavoro dovrà effettivamente adoperarsi affinché:

 

- le vie di circolazione interne o all’aperto, che rappresentano il mezzo per giungere all’uscita, ed ancora le uscite di emergenza sia sgombre e liberamente percorribili allo scopo precipuo di consentirne l’agevole utilizzo in ogni momento ed in ogni evenienza che possa effettivamente presentarsi;

 

- i luoghi di lavoro, gli impianti ed i dispositivi siano puntualmente sottoposti a manutenzione tecnica, da parte di personale competente, al fine di eliminare eventuali difetti accertati che possano pregiudicare l’impianto in materia di sicurezza e salute dei lavoratori;

 

- i summenzionati luoghi di lavoro nonché gli impianti ed i dispositivi siano sottoposti a regolare pulitura, onde assicurare condizioni igieniche adeguate.

 

Regole peculiari vengono dettate con specifico riferimento alle importantissime vie di circolazione come precedentemente precisato ma anche rispetto alle c.d. zone di pericolo.

 

Sul punto si è avuto modo e cura di precisare che se i luoghi in seno ai quali si svolge ordinariamente l’attività lavorativa dovessero presentare delle c.d. zone o fonti di pericolo strettamente correlate alla natura dell’attività esercitata o, ancora, rischi di cadute dei lavoratori o di altri oggetti, il datore di lavoro, in considerazione del ruolo di garante assunto nei confronti dei propri dipendenti, dovrà adoperarsi in modo concreto ed effettivo al fine di predisporre tutta una serie di dispositivi atti ad impedire eventuali eventi lesivi ovvero che i lavoratori non autorizzati accedano a dette zone.

 

Inoltre si prevede, espressamente, che le zone di pericolo debbano essere segnalate in modo corretto.

 

Non risulta assolutamente superfluo ribadire che qualora le summenzionate prescrizioni non dovessero trovare puntuale riscontro il datore di lavoro non potrà andare esente da responsabilità e sarà chiamato a rispondere per tutte le conseguenze derivanti dalle proprie gravi omissioni.

 



Il responsabile del servizio di prevenzione e protezione. ( 14-04-2010)

Distinzione tra figura interno ed esterna
 

Nell’esame della predetta figura occorre prendere le mosse dalle finalità perseguite dal legislatore attraverso l’introduzione del Responsabile del Servizio di prevenzione e Protezione.

 

Preliminarmente è opportuno precisare che il servizio di prevenzione e protezione dai rischi professionali è deputato al concreto svolgimento di tutta una serie di compiti quali, a titolo meramente esemplificativo, la puntuale individuazione dei fattori di rischio, la fondamentale attività di valutazione dei rischi, l’individuazione delle misure di sicurezza, l’elaborazione di tutte le misure preventive e protettive delle relative procedure di sicurezza ecc.

 

Al datore di lavoro, considerato soggetto garante e responsabile dell’integrità fisica dei propri dipendenti, compete la designazione di una o più persone, da lui dipendenti, deputate allo svolgimento ed all’espletamento dei compiti di prevenzione e protezione, tra cui il responsabile del servizio che dovrà essere in possesso di attitudini e professionalità adeguate ai compiti da svolgere.

 

Quindi, come soluzione primaria, il datore di lavoro potrà rivolgere la propria attenzione all’organico aziendale al fine di costituire il succitato servizio di prevenzione e protezione, in tal caso si procederà alla nomina di un responsabile interno.

 

Laddove, però, le capacità dei dipendenti all’interno dell’azienda dovessero risultare insufficienti, il datore di lavoro potrà tranquillamente ovviare a tali carenze attraverso il ricorso a persone o servizi esterni all’azienda, previa consultazione del rappresentante per la sicurezza.

 

Il predetto servizio esterno dovrà essere comunque adeguato alle concrete caratteristiche dall’azienda ed, anche in tal caso, il responsabile del servizio esterno dovrà presentare le necessarie ed indefettibili attitudini e capacità adeguate al peculiare ruolo assegnato.

 

Giova ricordare che la predetta nomina non esonera in toto il datore di lavoro dalle proprie responsabilità in materia in quanto lo stesso dovrà ugualmente vigilare e controllare affinchè i soggetti nominati svolgano i propri incarichi nel rispetto della normativa vigente e con la puntuale adozione delle necessarie misure richieste.

 

Quanto detto non esclude assolutamente che il datore di lavoro possa liberamente decidere di svolgere personalmente i compiti del servizio di prevenzione e protezione assumendo su di sé la relativa carica, previa specifica formazione e previo possesso dei requisiti minimi di idoneità e dando preventiva comunicazione in merito al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.

 



Contributi per progetti aventi ad oggetto discipline antinfortunistiche: le domande dovranno essere presentate entro il 08/05/2010. ( 14-04-2010)


In data 09/04/2010 è stato pubblicato sulla relativa G.U. il bando, emanato dal Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali, disciplinante le modalità di accesso ai contributi per lo sviluppo ed il perfezionamento degli studi delle discipline infortunistiche, di medicina sociale ed in genere in materia di salute e sicurezza del lavoro.

 

I progetti verranno finanziati per una quota pari all’80 % dei costi espressamente previsti.

 

Il termine ultimo di presentazione delle relative domande è stato fissato entro l’8 maggio 2010.

 

I finanziamenti previsti per i succitati progetti ammontano ad € 1.470.662,00.

 

Il predetto bando ha individuato in modo puntuale le tematiche sulle quali dovranno essere realizzati gli studi e le ricerche:

 

  • elaborazione e sperimentazione di buone prassi in materia di informazione e formazione per i lavoratori stranieri;

 

  • elaborazione e sperimentazione di buone prassi in materia di informazione e formazione nelle piccole imprese artigiane;

 

  • aspetti giuridici concernenti la tutela della personalità morale del lavoratore: analisi di dottrina e giurisprudenza;

 

  • elaborazione e sperimentazione di buone prassi per la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori delle imprese agricole piccole e medie;

 

  • analisi comparata delle misure e dei protocolli di sorveglianza sanitaria e contrasto alla assunzione di sostanze alcoliche e stupefacenti per la prevenzione degli infortuni sul lavoro nei settori caratterizzati da mansioni a rischio, ai fini di una loro possibile applicazione in Italia;

 

  • progettazione e sperimentazione di soluzioni organizzative e gestionali in materia di prevenzione degli infortuni sul lavoro nel settore edile.

 

L’art. 3 del citato bando individua i soggetti legittimati a partecipare alla procedura selettiva richiamando espressamente soggetti pubblici o privati con comprovate pregresse esperienze nel settore oggetto di studio o ricerca proposta e precisando che gli stessi possono partecipare al bando in forma di associazioni e/o raggruppamenti temporanei costituendi o già costituiti.

 

La norma in esame vieta categoricamente che l’attività di studio venga subappaltata, ammettendo, invece, la delega a partecipare alla predetta attività da conferire a soggetti terzi esclusivamente nei limiti di un apporto integrativo e sostitutivo.

 

Ancora, non possono accedere ai contributi previsti da tale bando le imprese in stato di liquidazione, amministrazione controllata, concordato preventivo o procedura fallimentare.

 

In virtù di quanto previsto dall’art. 5 il Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali provvederà all’esame dei progetti di studio o ricerca presentati al fine di verificare la rispondenza degli stessi ai criteri e modalità di presentazione puntualmente indicati all’art. 4.

 

La valutazione degli stessi sarà effettuata da un apposito Comitato il quale, in via preliminare, punterà l’attenzione, ai fini dell’ammissibilità:

- sulla congruità della spesa preventivata in relazione all’attività proposta ed agli obiettivi prefissati;

- sulla congruità dei tempi di realizzazione.

 

Inoltre, i criteri da adottare per l’effettuazione della scelta saranno i seguenti:

  • originalità tecnico-scientifica del progetto proposto;
  • validità degli obiettivi;
  • validità della metodologia di studio o ricerca;
  • curricula del responsabile scientifico e del gruppo di lavoro sulla tematica oggetto dello studio o ricerca proposta;
  • previsione di azioni di divulgazione dei risultati dello studio o ricerca proposta.

In seguito all’esame dei progetti verrà stilata una graduatoria resa pubblica attraverso la pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale.

 

In merito alle concrete modalità di erogazione dei fondi da assegnare l’art. 7, espressamente, stabilisce che i contributi saranno erogati in due quote, nella misura rispettivamente del 40% e 60% dell’importo complessivo, e disciplina in modo puntuale la relativa tempistica.

 

Per accedere ai contributi espressamente menzionati è necessario presentare relativa domanda, redatta utilizzando apposito modello, e spedita, pena l’irricevibilità della stessa, entro l’8 maggio 2010 a mezzo raccomandata a.r. a: Ministero del Lavoro e delle politiche sociali – Direzione generale della tutela delle condizioni di lavoro – Divisione III, via Fornovo, 8 – 00192 Roma.

 

Ai fini della validità, la stessa dovrà essere debitamente sottoscritta dal legale Rappresentante dell’Ente o Società richiedente e contenere la puntuale indicazione delle informazioni richieste, come espressamente enucleate nel bando.

 

 

 

 

 

 

 



La responsabilità in materia di sicurezza sul lavoro: criterio per identificare la figura del datore di lavoro. ( 15-04-2010)


Il T.U. 81/08 in materia di sicurezza sul lavoro ha, in modo puntuale, proceduto ad individuare la figura del datore di lavoro quale “il soggetto titolare del rapporto di lavoro con il lavoratore o, comunque, il soggetto che, secondo il tipo e l’assetto dell’organizzazione nel cui ambito il lavoratore presta la propria attività, ha la responsabilità dell’organizzazione stessa o dell’unità produttiva in quanto esercita i poteri decisionali e di spesa”.

 

Emerge chiaramente come la succitata definizione contenga, al contempo, una nozione di datore di lavoro in senso formale ed una nozione di tipo sostanziale strettamente collegata al concreto esercizio di fatto del potere organizzativo.

 

La prima fa leva sul tradizionale concetto della titolarità del rapporto di lavoro, mentre la seconda concentra il proprio raggio di azione sulla nozione di responsabilità dell’organizzazione basata sul criterio sostanziale dell’esercizio dei poteri decisionali e di spesa, quali poteri fondanti ai fini dell’individuazione del soggetto posto in posizione apicale.

 

Passando dal piano teorico a quello pratico e puntando l’attenzione sullo specifico campo della sicurezza sul lavoro, occorre aver cura di precisare che ai fini concreti dell’individuazione del soggetto che potrà e dovrà considerarsi destinatario degli obblighi contenuti nella succitata normativa nonché, in fase successiva, responsabile qualora dovessero rilevarsi ed accertarsi delle irregolarità, occorrerà fondamentalmente incentrare l’attenzione sul soggetto che in modo effettivo e concreto esercita i poteri decisionali e di spesa.

 

Da quanto detto deriva come logica conseguenza che, in considerazione della delicatezza della materia trattata nonché della peculiarità degli interessi in gioco, costituti e rappresentati dalla tutela dell’integrità psico – fisica dei lavoratori e dal loro diritto ad essere dotati di strumenti atti a prevenire infortuni sul lavoro, la sostituzione del criterio sostanziale dell’esercizio dei poteri, precedentemente richiamato, a quello meramente formale della titolarità dei poteri risponde ad una condivisa esigenza di effettività e di certezza dell’organizzazione dei sistemi aziendali di sicurezza sul lavoro.

 

Le predette finalità si presentano come degne di tutela in considerazione dell’importante circostanza in virtù della quale, oggigiorno, occorre garantire una sempre più reale ed efficace protezione dei lavoratori dai rischi di infortunio e/o malattie professionali ed, al contempo, occorre avere la possibilità di poter individuare in modo certo il soggetto da considerare responsabile.

 

Partendo dall’esame delle disposizioni contenute, in primis, nell’importante art. 2087 del c.c., i cui principi hanno trovato conferma ed ampliamento nel nuovo Testo Unico in materia di sicurezza sul lavoro, occorre evidenziare come l’accertamento relativo alla formale investitura del soggetto da considerare datore di lavoro cederà, a livello concreto, il passo al prevalente accertamento volto a stabilire chi in concreto esercita i poteri ascritti in capo ai soggetti apicali in seno alla struttura aziendale.

 

I meri atti formali di nomina non potranno più essere considerati validi strumenti per eludere la legge e l’effettività del nuovo criterio è dimostrato dalle copiose pronunce giurisprudenziali che, nel sancire la responsabilità dei vari soggetti per omissioni correlate alla normativa in materia di sicurezza sul lavoro, hanno sempre puntato l’attenzione sul succitato criterio sostanziale.

 

 

 

 

 

 

 



Sicurezza sul lavoro: la formazione rappresenta un momento qualificante. ( 15-04-2010)


Partendo dall’esame delle importantissime novità introdotte a livello ordinamentale dal T.U. 81/08 contenente tuta una serie di disposizioni atte a rivoluzionare la materia della sicurezza dei lavoratori sul luogo di lavoro, non può omettersi di evidenziare il ruolo centrale che oggigiorno riveste la fase della formazione e che investe, è importante sottolinearlo, tanto i datori di lavoro quanto i lavoratori.

 

Per effetto delle novità introdotte dalla succitata disciplina occorre evidenziare come si assiste ad un’estensione dell’ambito soggettivo dei destinatari della formazione sulla sicurezza.

 

Superando, infatti, il tradizionale ambito che vedeva quali destinatari principali dell’obbligo in questione i lavoratori, il legislatore ha opportunamente previsto che anche i dirigenti, accanto ai preposti, ricevano un’adeguata e specifica formazione per lo svolgimento dei propri compiti in materia di salute e sicurezza.

 

Sul concreto assetto della formazione dei dirigenti e preposti si stabilisce puntualmente che la formazione debba vertere su contenuti puntualmente individuati quali: principali soggetti coinvolti e relativi obblighi, definizione ed individuazione dei fattori di rischio, individuazione delle misure tecniche, organizzative e procedurali delle misure di prevenzione.

 

In merito alla specifica formazione dei soggetti preposti il correttivo n. 106/09 ha precisato sul punto che gli stessi devono ricevere una formazione adeguata e specifica ed un aggiornamento periodico in relazione ai propri compiti in materia di tutela della salute e della sicurezza.

 

È importante precisare ed evidenziare, nel pieno rispetto della volontà espressa dal legislatore in materia di sicurezza sul lavoro, che il momento della formazione deve essere inteso e vissuto non come un mero obbligo da assolvere una tantum, ma piuttosto come un vero e proprio percorso di formazione, crescita ed apprendimento continuo, all’interno del quale un momento essenziale è, sicuramente, rappresentato dalla fase dell’aggiornamento periodico di tutti i soggetti coinvolti nella gestione della sicurezza.

 

Un’importante novità introdotta dal correttivo del 2009 è da riconoscersi nell’art. 6 che disciplina i soggetti formatori.

 

La citata disposizione, nel disciplinare i compiti della Commissione consultiva permanente per la salute e la sicurezza  sui luoghi di lavoro stabilisce che la stessa  deve, anche, elaborare i criteri di qualificazione del soggetto formatore per la salute e la sicurezza sul lavoro, anche tenendo conto delle peculiarità dei vari settori di riferimento.

 

Viene così rimessa ad un organismo terzo la definizione dei criteri per la qualificazione di soggetti che, per la delicatezza dei compiti svolti, devono garantire di essere in possesso di determinati requisiti e capacità professionali, soprattutto con particolare riguardo alla formazione svolta in settori che si caratterizzano per un elevato tasso infortunistico, come l’edilizia.

 

 

 

 

 



Consolidato orientamento della Cassazione in materia di responsabilità del datore di lavoro ( 19-04-2010)


Con l’introduzione del Testo Unico in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro il legislatore ha perseguito l’obiettivo di riconoscere e garantire un elevato livello di protezione a favore dei lavoratori, considerati l’anello debole dell’attività lavorativa.

 

L’importanza ed il carattere fortemente innovativo delle nuove disposizioni si coglie, in modo chiaro, già dalla semplice lettura delle stesse, il cui contenuto ricalca fondamentalmente gli ineludibili principi stabiliti, a chiare lettere, nell’art. 2087 del c.c.

 

Occorre premettere e precisare che la summenzionata norma si pone come disposizione di carattere generale atta ad imporre all’imprenditore l’obbligo di adottare, nell’esercizio dell’impresa, tutte le misure che, secondo la particolarità del lavoro in concreto svolto dai dipendenti, si rendano necessarie a tutelare l’integrità fisica dei lavoratori.

 

In considerazione di ciò deriva, come logica conseguenza, che il datore di lavoro assumerà il ruolo di “garante” nei confronti dei propri dipendenti per tutto ciò che attiene alla protezione dell’integrità psico – fisica degli stessi.

 

Sulla medesima linea deve collocarsi il T.U. n. 81/08 le cui norme, dettate in tema di prevenzione degli infortuni sul lavoro, tese ad impedire l’insorgenza di situazioni pericolose, hanno come obiettivo primario quello di tutelare il lavoratore non solo dagli incidenti derivanti dalla sua disattenzione, ma anche da quelli ascrivibili ad imperizia, negligenza ed imprudenza dello stesso.

 

L’imperizia, la negligenza e l’imprudenza non avranno efficacia esimente in considerazione del fatto che le misure protettive sono state previste e disposte anche al fine di neutralizzare i possibili errori e le disattenzioni che i lavoratori potranno compiere nello svolgimento della propria attività lavorativa.

 

Da quanto detto deriva che il datore di lavoro/garante sarà, a livello pratico, sempre considerato responsabile dell’infortunio occorso al lavoratore e ciò sia quando ometta di adottare le idonee misure protettive espressamente previste dalla legge, sia quando non accerti e vigili, in modo puntuale, che di queste misure venga fatto effettivamente uso da parte del dipendente.

 

In considerazione del carattere ineludibile delle succitate disposizioni, nessuna efficacia esimente per il datore di lavoro potrà riconoscersi all’eventuale concorso di colpa del lavoratore.

 

Il soggetto garante potrà andare in toto esente da responsabilità solo ed esclusivamente laddove, in concreto, la condotta posta in essere dal dipendente presenti i caratteri dell’abnormità, inopinabilità ed esorbitanza, necessariamente riferiti all’attività lavorativa tipica nonché all’effettive direttive ricevute, così da porsi come esclusiva causa dell’evento.

 

Quanto affermato, può senza alcun dubbio considerarsi orientamento consolidato e condiviso anche a livello giurisprudenziale, infatti rivolgendo la nostra attenzione alle numerosissime sentenze, che nel corso del tempo hanno avuto modo di susseguirsi, in modo incontestabile emerge come la Cassazione penale più volta investita della questione in merito alla sussistenza della responsabilità in capo al datore di lavoro per violazione delle norme antinfortunistiche ha sempre concluso ribadendo la sussistenza della stessa in presenza del mancato rispetto della normativa introdotta dal T.U. 81/08 così come modificato ed integrato con il correttivo 106/09.

 

Non può omettersi di evidenziare come, oggigiorno, la posizione del datore di lavoro risulti indiscutibilmente più onerosa ma il tutto può sicuramente giustificarsi alla luce della peculiarità e delicatezza degli interessi coinvolti quali la salute e la sicurezza dei lavoratori, soggetti da tutelare a tutto tondo.

 

 



Importante intervento del Ministero del Lavoro in materia di sospensione dell’attività lavorativa ( 20-04-2010)

Circolare n. 33 del 10 novembre 2009
 

Preliminarmente occorre precisare che la finalità perseguita dal Ministero attraverso l’emanazione dell’atto in esame è fondamentalmente quella di operare una ricognizione in materia di sospensione dell’attività lavorativa fornendo, al contempo, le linee guida necessarie in materia.

 

L’incisivo provvedimento in esame può essere legittimamente adottato dal competente organo ispettivo rispetto all’attività imprenditoriale interessata dalle violazioni stabilite dal legislatore e consistenti, nello specifico, nell’impiego di personale in misura pari o superiore al 20% del totale dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro, nonché in caso di gravi e reiterate violazioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

 

Non risulta assolutamente superfluo precisare e chiarire la nozione di lavoro irregolare da intendersi quale utilizzo di soggetti non risultanti dalle scritture o da altra documentazione obbligatoria.

 

La competenza in materia di sospensione dell’attività è di spettanza della DPL.

 

In merito alla discrezionalità del provvedimento di sospensione la circolare in esame ha avuto modo di chiarire, stante la discrezionalità del provvedimento succitato, che lo stesso, in presenza dei presupposti espressamente previsti dalla legge, si presenta come atto dovuto, salvo, però, valutare circostanze particolari che suggeriscano, sotto il profilo dell’opportunità di non farlo quali:

 

- esigenze di salute dei lavoratori qualora la sospensione possa determinare una situazione di maggior pericolo per l’incolumità dei lavoratori stessi;

 

- qualora dal provvedimento di sospensione possa derivare una compromissione del regolare funzionamento di un’attività rientrante nell’ambito dei servizi pubblici;

 

- qualora dalla sospensione possano derivare, come fisiologica conseguenza, potenziali danni ad impianti ed attrezzature.

 

Rispetto al presupposto dato dall’utilizzo di lavoratori irregolari occorre aver cura di precisare che non risulta essere essenziale che l’impiego del lavoratore in nero sia basato sulla subordinazione, potendo essere svolto anche con altre modalità quali i soggetti indicati dall’art. 2 del d. lgs. 81/2008.

 

Il secondo presupposto alternativo alla sospensione è costituito dal riscontro di gravi e reiterate violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.

 

Il provvedimento di sospensione interesserà, è bene ribadirlo, la parte dell’attività imprenditoria in seno alla quale è stata riscontrata la violazione e/o l’irregolarità.

 

Si riconosce la possibilità di beneficiare dell’istituto della revoca del provvedimento di sospensione ma ciò potrà avvenire solo ed esclusivamente in presenza del rispetto degli adempimenti puntualmente stabiliti e costituiti dal pagamento di una somma pari ad € 1.500 nel caso di regolarizzazione di lavoratori ovvero pari ad € 2.500 in caso di violazioni attinenti la materia della sicurezza.

 

La legge, infine, prevede la possibilità di ricorrere contro il provvedimento di sospensione entro 30 giorni, rispettivamente, alla Direzione regionale del lavoro o, entro 15 giorni, al presidente della Giunta regionale.

 

La decisione verrà emessa entro 15 giorni dalla notifica del ricorso e la decorrenza del termine fa sì che il provvedimento perda efficacia.

 

 

 

 

 

 



Prescrizioni in materia di uso corretto delle attrezzature di lavoro. ( 21-04-2010)


Il Testo Unico 81/08 ha introdotto delle novità di rilevante importanza anche per ciò che concerne espressamente le modalità di utilizzo delle attrezzature di lavoro, dei dispositivi di protezione individuale e degli impianti ed apparecchiature elettriche.

 

Fondamentalmente dobbiamo incentrare l’attenzione su due principi di estrema importanza.

 

Il primo riguarda la necessità di poter fare affidamento su attrezzature che siano conformi alle regole costruttive di sicurezza.

 

Il secondo consiste nel poter garantire la messa in atto di procedure organizzative e gestionali di utilizzo che risultino dirette al soddisfacimento di una serie di esigenze tra loro indipendenti, ma tutte intese a realizzare un ambiente di lavoro sicuro, non solo a tutela dell’operatore che in via diretta si serve dell’attrezzatura, ma anche delle persone che, a vario titolo, possono risultare esposte ai rischi strettamente correlati all’impiego della predetta attrezzatura.

 

Al fine di dare concreta attuazione ai principi richiamati, il datore di lavoro dovrà, in primis, scegliere delle attrezzature adatte all’attività lavorativa che i dipendenti sono chiamati a svolgere in quanto, per logica conseguenza, se le attrezzature a disposizione non sono adatte risulterebbe, a livello pratico, davvero difficoltoso tentare di adattarle in quante tale procedura comporta una serie di operazioni alquanto onerose e, soprattutto, difficoltose.

 

Altra esigenza organizzativa da soddisfare è quella di affidare l’impiego delle attrezzature di lavoro a lavoratori che siano certamente in grado di usarle in sicurezza, individuando i soggetti designati per utilizzare determinate attrezzature.

 

A tutto ciò deve necessariamente aggiungersi che il datore di lavoro dovrà pianificare una vera e propria manutenzione della sicurezza e consistente in una vera e propria attività di pianificazione avente ad oggetto tutti i macchinari e le attrezzature di cui i lavoratori dispongono.

 

Da ciò deriva, per logica conseguenza, che le attrezzature di lavoro, una volta acquisite, montate, installate in ambito lavorativo e, finalmente, messe in esercizio, non possono, quando in servizio, essere lasciate abbandonate a se stesse in quanto necessitano di una sorveglianza da effettuarsi per l’intero arco di utilizzo.

 

Particolare nota meritano le prescrizioni in materia di Disposizioni di protezione individuale atte ad evidenziare che il ricorso all’uso di dispositivi di protezione a carattere individuale è ammesso solo dopo che, nonostante l’adozione di misure tecniche di prevenzione aventi efficacia collettiva risulti accertato in concreto che nei luoghi di lavoro permangono, insoddisfatte, precise esigenze di protezione per il persistere di significativi livelli di rischio cui deve comunque essere data risposta in termini di protezione.

 

Di qui la necessità dell’effettuazione di una valutazione che dia evidenza e faccia, in modo concreto, la stima dei rischi che non risultano evitabili attraverso l’ausilio di altri mezzi.

 



La nuova figura del preposto in ambito aziendale alla luce del T.U. 81/08 ( 21-04-2010)


Il correttivo n. 106/09 ha apportato importanti novità e riforme al corpo del T.U. in materia di sicurezza sul lavoro 81/08, giungendo, persino, a rimodellare talune figure di spicco.

 

Un’attenzione particolare merita il c.d. preposto che è stato, da un lato, destinatario di una maggiore responsabilità e, dall’altro, di prescrizioni atte a garantire e prescrivere una formazione completa e specifica.

 

Occorre premettere che la succitata figura non è contemplata dal codice civile ed a tale omissione, nel corso del tempo, ha tentato di porre rimedio la giurisprudenza evidenziando che il preposto è colui che, nell’ambito dell’organizzazione aziendale, sovrintende alle attività di un determinato gruppo di lavoratori, ed a lui sono conferiti i poteri gerarchici necessari alla sorveglianza ed al controllo del comportamento dei lavoratori, secondo le direttive impartite dai dirigenti o dall’imprenditore.

 

È bene ribadire che il preposto non è tenuto all’adozione delle misure di prevenzione e protezione che spettano solo ed esclusivamente al datore di lavoro ed al dirigente, lo stesso dovrà solo ed esclusivamente vigilare affinché le predette misure, una volta adottate e predisposte dagli organi di vertice, siano effettivamente osservate dai lavoratori, quindi, lo stesso potrà considerarsi come un valido elemento di unione e di raccordo tra gli organi di vertice ed i lavoratori.

 

Tra i compiti specifici spettanti allo stesso si potrà annoverare, senza alcun dubbio, il tempestivo intervento ogniqualvolta i lavoratori violino norme di legge o disposizioni aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro ed, in caso di reiterazione dell’inosservanza, l’obbligo di informare i superiori diretti.

 

A corollario di ciò è stato, altresì, introdotto l’obbligo di relazionare tempestivamente ai vertici aziendali in merito sia alle deficienze dei mezzi e delle attrezzature messe a disposizione e dei dispositivi di protezione individuale, sia ad ogni altra condizione di pericolo che si verifichi durante lo svolgimento dell’attività lavorativa.

 

In considerazione di quanto detto deriva che il preposto, stante la particolarità del ruolo rivestito, dei compiti assegnati, delle responsabilità assunte, avrà diritto, al fine di poter assolvere al meglio ai propri compiti, ad un’adeguata formazione professionale accompagnata dall’effettiva disponibilità degli strumenti necessari per poter svolgere il proprio ruolo prevenzionale secondo quanto imposto dalla normativa in esame.

 

Laddove, a livello pratico, il datore di lavoro non dovesse rispettare gli obblighi in materia di formazione del soggetto preposto scatteranno le sanzioni puntualmente individuate dal T.U.

 

Come già precisato, sulla figura del preposto un ruolo di rilevante importanza è stato svolto dalla giurisprudenza che nel corso del tempo ha avuto modo di precisare come, in materia di sicurezza sul lavoro, trovi incondizionata applicazione il principio di effettività.

 

Ciò, in altri termini, sta a significare che l’assenza di una qualificazione formale di proposto non è idonea a determinare l’esclusione della responsabilità penale a carico del soggetto che di fatto ne ha esercitato le prerogative.

 

Pertanto, il conferimento della qualifica di preposto deve essere attribuito facendo riferimento alle mansioni effettivamente e concretamente svolte in seno all’azienda più che in base alle formali qualificazioni giuridiche.

 

E tale principio risulta oggi codificato dal legislatore proprio nell’art. 299 del d. lgs. n. 81/08, in base al quale le posizioni di granzia relative ai soggetti di cui all’art. 2 ossia il datore di lavoro, il dirigente e appunto il preposto, gravano su colui il quale, pur sprovvisto di regolare investitura, eserciti in concreto i poteri giuridici riferiti a ciascuno dei soggetti ivi definiti.

 

 

 



Tutela dei lavoratori e rapporto di lavoro autonomo. ( 29-04-2010)

La concreta applicabilità dell’art. 2087 c.c.
al lavoratore autonomo. L’orientamento sul
punto.

Nell’affrontare la questione in esame occorre prendere le mosse dall’esame dell’art. 2087 del c.c., norma atta a disciplinare le forme di tutela che devono essere indefettibilmente garantite dal datore di lavoro a favore dei propri dipendenti.

 

La succitata norma stabilisce che l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.

 

Il problema pratico scaturisce dal fatto che il fulcro dell’apprestata tutela del lavoratore è l’azienda, luogo di elezione per la prestazione dell’attività lavorativa.

 

E proprio questa è stata la direzione seguita dal legislatore con il nuovo T.U. in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro, contemplando l’azienda come luogo deputato all’esecuzione della prestazione di lavoro e dettandone, pertanto, specifica definizione per il settore della sicurezza sul lavoro.

 

L’azienda viene puntualmente definita quale “il complesso della struttura organizzativa del datore di lavoro pubblico o privato”.

 

Da lungo tempo ci si interroga in merito alla possibilità di procedere all’applicazione della succitata disposizione ai rapporti di lavoro instaurati tra imprenditore e prestatori di lavoro autonomi e/o parasubordinati.

 

E nell’incertezza generale data da pronunce oscillanti sul punto si può incentrare l’attenzione su quanto posto in essere da una prestatrice di lavoro autonomo infortunata, la quale aveva spiegato domanda di risarcimento ex art. 2087 c.c. nei confronti  del datore di lavoro, fornitore di dotazione per lo svolgimento delle mansioni di lavoro autonomo.

 

Il Tribunale di Milano con recente pronuncia giunge ad affermare, con vigore, la non applicabilità dell’art. 2087 c.c. ai rapporti di lavoro autonomo, come quello dell’attrice infortunata, sebbene esse siano riconducibili alla previsione ex art. 409 n. 3 c.p.c.

 

Nella pronuncia in esame il giudice competente evidenzia come sia preferibile, in caso di rapporti di lavoro autonomo, puntare l’attenzione non sull’art. 2087 c.c. bensì sulla tutela aquiliana riconosciuta a ciascun soggetto dall’art. 2043 c.c., a prescindere dall’effettiva sussistenza di rapporti lavorativi tra le parti.

 

Da quanto evidenziato deriva, come logico corollario, che l’applicabilità dell’art. 2087 c.c. ai rapporti di lavoro di tipo autonomo trova, in concreto, quale limite invalicabile la specificità che è insita nella norma stessa e che la rende non estensibile in via analogica ai rapporti di lavoro non caratterizzati dalla subordinazione.

 

La recente pronuncia abbraccia l’orientamento restrittivo volto a limitare il raggio d’azione dell’art. 2087 c.c., anche se oggigiorno la questione risulta ancora aperta ed in attesa della creazione di un consolidato orientamento sul punto si auspica che venga trovata una soluzione volta alla tutela effettiva e certa dei lavoratori, a prescindere dalla qualificazione del relativo rapporto.