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Stress lavoro – correlato pubblicata la guida operativa delle Regioni. ( 03-05-2010)


Il primo maggio il Comitato interregionale della prevenzione nei luoghi di lavoro ha provveduto alla redazione ed elaborazione delle importantissime linee guida aventi ad oggetto la valutazione del rischio stress lavoro – correlato.

 

Il competente gruppo di lavoro ha provveduto ad analizzare ed esaminare le documentazioni già elaborate dalle diverse Regioni ed alla fine del travagliato iter  si è giunti  alla stesura definitiva delle predette linee guida, approvate il 25 marzo e presentate il 15 aprile alla competente Commissione consultiva permanente per la salute e la sicurezza sul lavoro.

 

L’obbligo di valutazione, come chiaramente indicato dall’art. 28 del Testo Unico in materia di sicurezza sul lavoro, entrerà comunque in vigore dal 1 agosto 2010, il tutto, si rammenta, indipendentemente dalla redazione del nuovo documento di riferimento da parte della Commissione.

 

Dopo aver precisato ciò, l’attenzione può essere puntata sul peculiare istituto dello stress lavoro – correlato atto ad identificare una condizione in cui l’individuo, nel caso di specie il lavoratore, non si sente in grado di corrispondere alle richieste od alle aspettative dell’ambiente nel quale svolge la propria attività lavorativa.

 

Non tutte le manifestazioni, però, possono essere considerate come espressione eloquente dello stress lavoro – correlato.

 

Al fine precipuo di ridurre e/o eliminare il rischio in esame sono state individuate tutta una serie di misure attuabili sia in modo collettivo, rivolte alla generalità dei lavoratori od a gruppi omogenei, sia individuali, mirate solo ed esclusivamente ad uno o pochi lavoratori, in quanto unici soggetti ad essere concretamente ed effettivamente esposti a condizioni di rischio da stress.

 

A titolo meramente esemplificativo possiamo evidenziare come il processo di valutazione dei rischi comprende tre step indefettibili e costituiti dall’identificazione dei pericoli, dalla concreta stima del rischio e dalla valutazione approfondita.

 

In base all’esito di questo processo verranno adottati e predisposti interventi di concreta eliminazione o riduzione del rischio ed una successiva attività di verifica dei cambiamenti ottenuti.

 

Il processo di valutazione/gestione dei rischi deve essere promosso e gestito direttamente dal datore di lavoro e dal topo management, poiché sia chiara la volontà dell’azienda di intervenire sull’organizzazione del lavoro.

 

Un ruolo di fondamentale importanza sul punto è svolto dal medico competente deputato a collaborare attivamente al processo di valutazione del rischio, come chiaramente emerge dall’art. 25, comma 1 del d. lgs. 81/08.

Inoltre è innegabile che il medico competente svolga un ruolo determinante nella gestione di situazioni di disagio sul lavoro in considerazione del fatto che lo stesso conosce perfettamente la storia clinica del lavoratore, le caratteristiche dell’ambiente e dell’organizzazione del lavoro, le condizioni degli altri lavoratori esposti ai medesimi rischi e si relaziona con il datore di lavoro e le altre figure della prevenzione.

 

Da quanto detto si evidenzia come oggigiorno il datore di lavoro dispone di concreti strumenti per garantire incisivi strumenti di tutela a favore dei lavoratori anche nello specifico campo della prevenzione dello stress lavoro – correlato.



Permane in capo al distaccante la responsabilità per infortunio. ( 06-05-2010)


La Cassazione interviene, in materia di distacco, in relazione alla responsabilità in capo al datore di lavoro distaccante per un fatto illecito commesso dal dipendente distaccato che ha causato un infortunio ad un altro lavoratore.

 

Nel caso di specie si era verificato l’infortunio di un lavoratore dipendente nello svolgimento della sua attività lavorativa. Lo stesso si era infortunato per essere stato travolto da un’escavatrice guidata da un altro dipendente in regime di distacco presso la società del primo.

 

La peculiarità del caso derivava fondamentalmente dalla possibilità di ascrivere, in concreto, la responsabilità in capo al datore di lavoro della ditta distaccata ovvero in capo al datore di lavoro distaccante per l’accertata violazione delle disposizioni in materia di sicurezza sul lavoro.

 

Sul punto la Cassazione, dopo un puntuale esame del peculiare istituto del distacco, ha avuto cura di precisare e ribadire che in caso di distacco del dipendente presso altra organizzazione aziendale, il datore di lavoro distaccante in capo al quale permane la titolarità del rapporto di lavoro è obbligato a rispondere dei fatti illeciti commessi dal dipendente distaccato.

 

Si giunge a questa conclusione in virtù del fatto che in caso di distacco di un dipendente presso un’altra organizzazione aziendale alla base si riscontra comunque una dissociazione tra la titolarità del rapporto di lavoro, che rimane in capo al distaccante, ed il destinatario della relativa prestazione, che diventa il distaccatario.

 

Secondo la Corte, quel che rileva, ai fini della responsabilità per danni cagionati dal fatto illecito del dipendente, è che il distacco del dipendente non spezza il collegamento tra l’interesse organizzativo del datore di lavoro distaccante e l’esecuzione della prestazione presso un soggetto terzo.

 

Non deve essere, quindi, fuorviante la circostanza che il lavoratore si trovi ad operare, a prestare la propria attività lavorativa presso una differente realtà aziendale rispetto a quella di origine in quanto comunque la titolarità del rapporto, con conseguente responsabilità,  rimane indiscutibilmente in capo al datore distaccante.

 

 

 

 



Adempimento dell’obbligo di informazione ex art. 36 in materia condominiale. ( 06-05-2010)

Risposta del Ministero del lavoro del 19 aprile 2010

Si è posto all’attenzione del Ministero del Lavoro il quesito relativo al corretto adempimento dell’obbligo di informazione espressamente previsto dall’art. 36 del d. lgs. n. 81/08 a carico dei datori di lavoro.

 

Tale obbligo gravante nello specifico anche sul condominio a favore dei lavoratori, in base a quanto chiaramente dichiarato dal Ministero del Lavoro, potrà considerarsi puntualmente e regolarmente adempiuto qualora sia effettuato a mezzo di una comunicazione contenente tutti i requisiti espressamente individuati dall’art. 36 del T.U. in materia di sicurezza sul lavoro.

 

La succitata dichiarazione dovrà indiscutibilmente fornire, ai lavoratori, puntuali informazioni in merito ai potenziali rischi per la salute e la sicurezza strettamente connessi allo svolgimento dell’attività lavorativa, le predette informazioni devono essere facilmente comprensibili per i lavoratori ed ancora ove l’informazione riguardi lavoratori immigrati essa deve avvenire previa verifica della comprensione della lingua utilizzata nel percorso informativo.

 

Le finalità perseguite dall’art. 36 del T.U. dovranno essere perseguite, in modo concreto, tenendo conto della specificità di ogni singola posizione lavorativa e con modalità che permettano di perseguire gli obiettivi prefissi e consistenti nell’indiscutibile tutela del lavoratore.

 

In merito alla forma che ciascun datore di lavoro dovrà adottare per la predetta comunicazione si è stati concordi nel sostenere che in tal caso non dovranno trovare applicazione le prescrizioni contenute negli artt. 28 e 29 del T.U. atteso che non sono richiamate dall’art. 3, comma 9, e dall’art. 36 del d. lgs. n. 81/08.

 

 



Responsabilità in materia di sicurezza sul lavoro nel caso di piccole imprese. ( 06-05-2010)

Importante ed innovativa pronuncia della
Cassazione sul punto

Nel caso all’esame della Cassazione l’imputato era stato ritenuto colpevole di non avere, nella sua qualità di socio responsabile di una s.n.c. protetto con idonea schermatura le parti di un macchinario deputato al trattamento di alcune componenti di metallo con le quali veniva in contatto un altro socio lavoratore subendo un grave infortunio.

 

La Corte competente, dopo aver puntualmente evidenziato che l’ineludibile obbligo di adottare tutte le misure idonee e necessarie alla tutela dell’integrità fisica dei lavoratori incombe espressamente su ciascun socio nello specifico caso di società di persone e non risulti l’espressa delega a persona di particolare competenza nel settore della sicurezza, ha, a chiare lettere, evidenziato che proprio nella fattispecie oggetto di esame l’obbligo spettasse all’imputato nominato unico responsabile per una serie di rapporti fra cui quelli in tema di prevenzione degli infortuni sul lavoro.

 

Pur essendo perfettamente rispondente al dato normativo la circostanza secondo la quale nelle società di persone i soci si trovano in una posizione paritaria e la conseguente responsabilità dell’evento dannoso ricade su ciascuno di essi, nel caso specifico invece sussisteva esattamente una delega espressa in capo al soggetto ritenuto responsabile e formalmente investito della titolarità del dovere giuridico di predisporre i mezzi opportuni e le spese necessarie per garantire l’incolumità dei lavoratori e quindi di verificare in concreto se nel ciclo produttivo vengono impiegati macchinari pericolosi nonché privi dei sistemi di sicurezza espressamente prescritti dalle norme antinfortunistiche.

 

In presenza di violazioni ed omissioni in materia di sicurezza sul lavoro la Cassazione ha cura di ribadire come nessuna efficacia escludente può essere attribuita alla condotta imprudente del lavoratore, vittima dell’incidente, come elemento idoneo ad interrompere il nesso eziologico tra colpa dell’imputato ed evento lesivo.

 

In conseguenza a ciò occorre rilevare che, per consolidato orientamento giurisprudenziale, in caso di infortunio sul lavoro originato dall’assenza o dalla inidoneità delle misure di prevenzione, nessuna efficacia causale può essere attribuita al comportamento del lavoratore infortunato, che abbia dato occasione all’evento quando questo evento dannoso sia da ricondurre indiscutibilmente alla mancanza o all’insufficienza di quelle cautele che, se adottate, sarebbero valse a neutralizzare il rischio di siffatto comportamento.

 

 



Testo Unico sicurezza sul lavoro: il datore di lavoro risponde anche per infortuni causati da terzi. ( 10-05-2010)

Si amplia il raggio d’azione della responsabilità
del datore di lavoro.

 

In seguito all’entrata in vigore del Testo Unico n. 81/08, modificato ed integrato dal correttivo dell’agosto 2009, non può omettersi di evidenziare come un importante lavoro sia stato svolto nel corso del tempo dalla giurisprudenza in merito alla puntuale portata degli obblighi e delle prescrizioni gravanti sul datore di lavoro.

 

La Cassazione ha avuto modo di incentrare la propria attenzione relativamente al caso di un lavoratore dipendente di una ditta di trasporti il quale subiva un infortunio sul lavoro.

 

A seguito dell’accaduto, il dipendente chiamava in giudizio il datore di lavoro per ottenere il risarcimento dei danni subiti a titolo di danno biologico e morale.

 

Ora la peculiarità del caso dal quale partono le Nostre considerazioni deriva dal fatto che la Cassazione al riguardo detta un principio di estrema importanza e consistente nel fatto che “l’obbligo di sicurezza si estende a tutto l’ambiente lavorativo nel quale il dipendente è chiamato a svolgere la propria attività lavorativa”.

 

Per logica conseguenza, ove lavoratori dipendenti da più imprese siano presenti sul medesimo teatro lavorativo i cui rischi lavorativi interferiscano con l’opera o con il risultato dell’opera di altri soggetti, ciascun lavoratore è obbligato ad informarsi dei rischi derivanti dall’opera o dal risultato dell’opera degli altri attori ed a dare le conseguenti informazioni ed istruzioni ai propri dipendenti.

 

Tale ineludibile obbligo ne presuppone un altro: quello di informarsi dai terzi operatori dei concreti rischi inerenti le lavorazioni effettuate sul medesimo luogo di lavoro che interferiscono con la presenza dei propri dipendenti.

 

Il succitato Testo Unico ha notevolmente rafforzato le forme di tutela da riconoscere nei confronti dei lavoratori, basti, a titolo meramente esemplificativo, fare riferimento alle norme che governano il regime di responsabilità del committente in caso di appalto.

 

Tali norme individuano nel committente il soggetto responsabile per l’attuazione delle misure di prevenzione nel caso di interferenze tra lavoratori dipendenti da diverse imprese, e correlativamente concentrano su di esso la responsabilità per eventuali infortuni.

 

La nuova formulazione dell’art. 26 del T.U. succitato prevede che il datore di lavoro/committente promuova la cooperazione ed il coordinamento elaborando un unico documento di valutazione dei rischi che indichi in modo puntuale le misure adottate per eliminare o, ove ciò non sia possibile, ridurre al minimo i rischi nascenti dalle interferenze delle varie attività.

 

 

 

 



Inail: modifiche del tasso di sconto e dei termini di presentazione. ( 13-05-2010)

Delibera n. 79 del 21 aprile 2010
 

Con delibera n. 79 del 21 aprile 2010 l’Inail ha proceduto alla modifica del D.M. 12 dicembre 2000 che definisce, in modo puntuale, l’oscillazione del tasso di sconto sulla determinazione del premio da corrispondere, aumentando i benefici a favore delle piccole e medie imprese, in quanto la percentuale di sconto è collegata alla dimensione dell’azienda.

 

La delibera ha, inoltre, modificato il relativo termine per la presentazione delle istanze, dal 31 gennaio al 28 febbraio di ciascun anno.

 

In virtù di quanto espressamente stabilito dal provvedimento in esame, trascorsi i primi due anni dalla data d’inizio dell’attività, l’Inail, in relazione agli interventi effettuati per il miglioramento delle condizioni di sicurezza e di igiene nei luoghi di lavoro, in attuazione delle disposizioni dettate dal T.U. in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro, d. lgs. 81/08, e successive modifiche ed integrazioni ad opera del correttivo dell’agosto 2009, può applicare al datore di lavoro che sia in regola con le disposizioni in materia di infortuni e di igiene del lavoro e con gli adempimenti contributivi ed assicurativi, una riduzione del tasso medio di tariffa in misura fissa, in relazione al numero dei lavoratori, all’anno del periodo, determinata, in concreto, come segue:

 

-          fino a 10 lavoratori: riduzione del 30%;

 

-          da 11 a 50 lavoratori: riduzione del 23%;

 

-          da 51 a 100 lavoratori: riduzione del 18%;

 

-          da 101 a 200 lavoratori: riduzione del 15%;

 

-          da 201 a 500 lavoratori: riduzione del 12%;

 

-          oltre 500 lavoratori: riduzione del 7%.

 

Il datore di lavoro, per ottenere una delle succitate riduzioni, deve presentare specifica istanza, avendo cura di fornire tutti gli elementi, le notizie e le indicazioni definite a tale scopo dall’Inail.

 

Il provvedimento è adottato a seguito dell’attuazione da parte del datore di lavoro, nell’anno precedente quello di presentazione dell’istanza, di interventi migliorativi in materia di igiene, salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, ulteriori rispetto alle prescrizioni della normativa vigente.

 

A pena d’inammissibilità, l’istanza deve essere presentata alla competente sede territoriale dell’Inail, unitamente alla documentazione prescritta, entro il 28 febbraio dell’anno per il quale la riduzione è richiesta.

 

Per la definizione dell’istanza l’Inail potrà disporre alla verifica tecnica di quanto dichiarato.

 

Il relativo provvedimento motivato è comunicato al datore di lavoro con lettera raccomandata con avviso di ricevimento entro 120 giorni dalla data della domanda.

 

La riduzione riconosciuta ha effetto per l’anno in corso alla data di presentazione della domanda ed è applicata in sede di regolazione del premio assicurativo dovuto per lo stesso anno.

 

Qualora dovesse accertarsi la mancanza dei succitati requisiti l’Inail procederà all’annullamento della riduzione stessa ed alla richiesta delle integrazioni dei premi dovuti, nonché all’applicazione delle vigenti sanzioni civili ed amministrative.

 

Il relativo provvedimento motivato è comunicato dall’Inail al datore di lavoro con lettera raccomandata con avviso di ricevimento.

 

 

 



Obbligo di valutazione del Rischio Stress Lavoro-Correlato: proroga 1 agosto 2010. ( 13-05-2010)

Importante scadenza.
 

Il 5 agosto il legislatore ha proceduta alla modifica e contestuale integrazione del Testo Unico in materia di sicurezza sul lavoro, d. lgs. 81/08, attraverso il c.d. correttivo n. 106/09.

 

Il succitato decreto correttivo ha modificato l’art. 28introducendo un nuovo comma 1.bis atto a stabilire che “la valutazione dello stress lavoro-correlato….è effettuata nel rispetto delle indicazioni di cui all’art. 6, comma 8, lettera m.quater, ed il relativo obbligo decorre dalla elaborazione delle predette indicazioni e comunque, anche in difetto di tale elaborazione, a far data dal 1 agosto 2010”.

 

Dopo le precedenti proroghe dell’entrata in vigore della valutazione del rischio da stress lavoro correlato viene dato mandato alla commissione consultiva di definire le “regole” per la valutazione del succitato rischio.

 

È importante aver cura di evidenziare e precisare che la valutazione dello stress lavoro correlato, effettuata nel rispetto delle indicazioni della Commissione consultiva per la salute e la sicurezza sul lavoro, decorre dall’elaborazione delle predette indicazioni e comunque, anche in difetto di tale elaborazione, a far data dal 1 agosto 2010.

 

Scadenza: 01/08/2010

 

Riferimento normativo: Art. 28, comma 1 del d. lgs. 81/08

 

Ambito di applicazione: tutte le aziende con almeno un lavoratore subordinato, parasubordinato, equiparato, volontario o lavoratore autonomo.

 

Sanzioni: al datore inadempiente si applicherà l’ammenda da 1.000 a 2.000 euro.

 

 

 



Nuovo provvedimento in materia di videosorveglianza ( 14-05-2010)


L’Autorità Garante per la protezione dei dati personali ha varato nuove regole aventi ad oggetto l’installazione di telecamere e sistemi di videosorveglianza, alle quali si dovranno adeguare soggetti pubblici e privati entro un periodo stabilito, a seconda dei diversi adempimenti, tra un minimo di sei mesi ed un massimo di un anno.

 

Partendo dal presupposto che la registrazione, la conservazione e l’utilizzo di immagini rappresenta un trattamento di dati personali, da ciò deriva come logica conseguenza, che l’utilizzo di sistemi di videosorveglianza deve garantire necessariamente un elevato livello di tutela dei diritti e delle libertà fondamentali dell’individuo.

 

Secondo le indicazioni del nuovo provvedimento del Garante, gli interessati devono comunque essere sempre informati di essere in procinto di accedere ad una zona video sorvegliata, anche in caso di eventi o spettacoli di ordine pubblico e tutto ciò al fine precipuo di contemperare interessi e diritti che il legislatore ritiene degli di pari tutela.

 

Le nuove disposizioni prevedono che il supporto con l’informativa deve essere indefettibilmente collocato prima del raggio di azione della telecamera, presentare un formato e un perfezionamento tale da essere visibile sempre e, soprattutto, in ogni condizione.

 

Il Garante ha avuto cura di puntare l’attenzione anche in relazione al corretto utilizzo dei dati raccolti.

 

Gli stessi dovranno essere protetti con misure di sicurezza idonee, avendo cura di ridurre al minimo i rischi di distribuzione, di perdita, di accesso non autorizzato e, soprattutto, di trattamento non conforme alle finalità previste dalla normativa di riferimento.

 

Si prevede espressamente che la conservazione deve essere limitata a poche ore o, al massimo, alle 24 ore successive alla rilevazione, eccettuato il caso in cui si debba aderire ad una specifica richiesta investigativa disposta dalle competenti autorità giudiziarie.

 

Nelle varie operazioni di sorveglianza è inoltre necessario rispettare il divieto di controllo a distanza dell’attività lavorativa ed è pertanto vietata l’installazione di apparecchiature che abbiano come fine precipuo tale scopo.

 

Qualora il datore dovesse violare le disposizioni in materia di omessa informativa scatterà la sanzione amministrativa del pagamento di una somma compresa tra 6.000 e 36.000; l’inosservanza dei provvedimenti di prescrizione di misure di sicurezza è punita con la sanzione amministrativa del pagamento di una somma compresa tra 10.000 e 120.000.

 

 

 

 



Le società cooperative e la sicurezza del lavoro ( 14-05-2010)

Risulta applicabile il T.U. 81/08?
 

Si è posto a livello pratico l’interrogativo avente ad oggetto l’applicabilità delle disposizioni in materia di sicurezza sul lavoro alle società cooperative.

 

Al riguardo occorre, in via preliminare, aver cura di precisare che la cooperativa costituisce e rappresenta un’impresa nella quale lo scopo è costituito dal soddisfacimento dei bisogni dei soci, quindi, alla base della cooperativa si rinviene la comune volontà dei suoi membri di tutelare i propri interessi.

 

L’elemento distintivo ed unificante di ogni tipo di cooperativa si concretizza nel fatto che le stesse presentano un scopo mutualistico che consiste nell’assicurare ai soci il lavoro o beni di consumo ovvero servizi a condizioni migliori rispetto a quelle che potrebbero trovare ed ottenere dal libero mercato.

 

Tornando al quesito iniziale e consistente, come già precisato, nella possibilità di applicare la normativa sulla sicurezza dei luoghi di lavoro, anche alle cooperative, la soluzione si desume dalla legge n. 142/2001 che, inequivocabilmente, stabilisce l’applicabilità alle predette delle disposizioni di sicurezza individuate dalla normativa antinfortunistica.

 

Il concreto destinatario delle disposizioni, degli obblighi e delle relative responsabilità graveranno sul soggetto che, in virtù di quanto disposto dall’atto costitutivo, sarà deputato a rivestire la carica di rappresentante legale della società stessa.

 

Non può però omettersi di richiamare, seppur in modo sintetico, il prevalente e consolidato orientamento della Cassazione in materia di individuazione del soggetto da ritenersi effettivo destinatario della posizione di garanzia in seno ad ogni realtà aziendale e/o imprenditoriale.

 

Si è avuto modo di precisare sul punto che criterio basilare al fine della individuazione del soggetto garante è la titolarità dei poteri decisionali e la disponibilità della relativa autonomia finanziaria, necessaria per la realizzazione delle decisioni prese.

 

Quindi, per logica conseguenza, la responsabilità penale per il mancato rispetto della normativa antinfortunistica è legata all’effettiva funzione ricoperta all’interno della gerarchia aziendale.

 

Il sovrano criterio da adottare al fine di addivenire ad una soluzione incontestabile  è costituito dal “principio di effettività” frutto dell’accertamento del reale svolgimento dell’attività di gestione autonoma della realtà produttiva nella quale risultano impiegati i lavoratori dipendenti.

 

 



La peculiare e discussa figura del Coordinatore per la sicurezza ( 17-05-2010)

esame alla luce delle recentissime pronunce della Suprema Corte di Cassazione sul punto

Avendo riguardo alle numerosissime pronunce della Cassazione in merito al dibattuto ruolo da riconoscere al Coordinatore per la sicurezza, ci si rende conto di quanto complesso sia, in realtà, l’argomento in esame.

 

Le recenti sentenze della suprema Corte hanno, all’unisono, confermato la responsabilità in capo al predetto soggetto in caso di infortuni mortali occorsi ai lavoratori operanti nei cantieri edili.

 

L’otto aprile 2010 la Cassazione Penale ha affermato, con vigore, la responsabilità del succitato soggetto, per aver cagionato la morte del lavoratore, messo a lavorare, con pala e piccone ad uno scavo molto profondo necessario per la posa in opera di una condotta idrica senza la puntuale predisposizione di tutte le necessarie misure di protezione e prevenzione.

 

In considerazione di tale estrema condizione di rischio, il lavoratore era rimasto travolto dal terreno soprastante franatogli improvvisamente addosso mentre, dal fondo dello scavo, lo stesso si stava accingendo a salire in superficie ed era deceduto per schiacciamento della gabbia toracica.

 

Al Coordinatore per la sicurezza, in conseguenza del ruolo rivestito, veniva contestato di non aver posto in essere tutte le misure di sicurezza idonee ad evitare l’evento mortale nonché di aver omesso di predisporre un aggiornamento del piano di sicurezza e coordinamento, essendosi lo stesso limitato alla mera comunicazione di informazioni verbali ed a generiche indicazioni ai lavoratori.

 

Non risulta superfluo, alla luce dell’accaduto evidenziare come il lavoratore deceduto era stato assunto solo ed esclusivamente il giorno antecedente il tragico evento, senza preoccuparsi di informarlo in merito all’estrema pericolosità dell’attività lavorativa da svolgere.

 

In seguito ad una puntuale disamina dell’accaduto si era giunti all’affermazione della responsabilità del Coordinatore in considerazione dell’inconfutabile circostanza in virtù della quale la condotta dello stesso è stata ritenuta in rapporto causale rispetto all’evento determinatosi in quanto qualora l’imputato avesse puntualmente esaminato la peculiare situazione nella quale i dipendenti svolgevano la propria attività lavorativa ed avesse, per logica conseguenza, modificato il piano di sicurezza in coerenza rispetto al diverso e ben più grave grado di rischio eventualmente imponendo la sospensione dei lavori in attesa dei necessari approfondimenti, l’infortunio sarebbe stato evitato.

 

Ad analoga conclusione è giunta la Cassazione con sentenza del marzo 2010 che nell’affermare l’indiscussa responsabilità del Coordinatore per la sicurezza ha avuto modo di ribadire che poiché nel cantiere mancavano le protezioni previste dal piano di sicurezza e poiché tale situazione era perdurante nel tempo, la predetta situazione non poteva assolutamente sfuggire al coordinatore il quale, rivestendo un’autonoma posizione di garanzia che gli imponeva non solo un’accurata sorveglianza ma anche il dovere di rispettare le norme ed i piani di sicurezza, avrebbe dovuto ragionevolmente adottare in caso di inottemperanza provvedimenti di sospensione dei lavori.

 

Alla luce di quanto evidenziato e volendo trarre le fila del discorso può evidenziarsi come nonostante il d. lgs. 81/08 con le correzioni ed integrazioni del d. lgs. 106/09 ha apportato significative modifiche in merito alla gestione, all’organizzazione e di conseguenza alle responsabilità dei diversi soggetti attori della sicurezza, la Cassazione è stata coerente, nelle varie pronunce, nell’attribuire al richiamato Coordinatore per la sicurezza un’autonoma posizione di garanzia di ampio contenuto atta ad estrinsecarsi in ben precisi ed ineludibili obblighi di vigilanza e di controllo e di connessi poteri impeditivi che qualora fossero puntualmente adempiuti comporterebbero la concreta possibilità di scongiurare i tragici eventi verificatisi.

 

 

 



Recente presa di posizione in materia di distacco. ( 17-05-2010)

la Cassazione ha avuto cura di effettuare
importantissime precisazioni sul punto
 

Con recentissima pronuncia datata 11 gennaio 2010, n. 215, la Cassazione ha avuto modo di affrontare un tema alquanto complesso e vertente sulla possibilità di ascrivere in capo al datore di lavoro distaccante la responsabilità derivante dal fatto illecito commesso dal lavoratore in distacco,operante quindi presso una differente struttura organizzativa.

 

In via preliminare è importante aver cura di precisare e ribadire che in caso di distacco il lavoratore soggetto al predetto rapporto, continua indiscutibilmente a mantenere un rapporto di dipendenza con il proprio datore di lavoro, il c.d. distaccante.

 

Nel caso specifico, oggetto di peculiare esame da parte della Suprema Corte, un dipendente in distacco presso una differente impresa aveva provocato nello svolgimento della propria attività lavorativa un grave incidente in cui era rimasto coinvolto un altro lavoratore.

 

Dal puntuale esame della fattispecie, la Cassazione ha desunto indiscutibilmente la responsabilità del lavoratore distaccato in pieno concorso con il datore di lavoro del soggetto rimasto vittima dello spiacevole infortunio per aver immotivatamente omesso di provvedere ad adottare le necessarie ed indefettibili misure di sicurezza previste e prescritte per l’uso di particolari macchinari, nel caso di specie una macchina escavatrice.

 

La peculiarità del caso deriva dal riconoscimento della responsabilità anche in capo al datore di lavoro distaccante, considerato responsabile in solido in virtù del lineare ed ineccepibile ragionamento portato avanti dalla Cassazione ed in virtù del quale i puntuali obblighi individuati in modo mirabile dal Testo Unico 81/08, così come modificato ed integrato dal c.d. correttivo 106/09, non possono non ascriversi, nel peculiare caso del distacco di dipendenti, in capo al datore di lavoro distaccante.

 

La predetta conclusione enucleata dalla Cassazione con la pronuncia in commento trova quale motivazione normativa le prescrizioni contenute nell’art. 2049 del c.c. in virtù del quale si sostiene che “i padroni ed i committenti sono responsabili per i danni arrecati dal fatto illecito dei loro domestici e commessi nell’esercizio delle incombenze a cui sono adibiti”.

 

Come logico corollario deriva che l’esaminata figura del distacco non è assolutamente idonea a far venir meno il collegamento intercorrente tra l’interesse organizzativo del datore di lavoro distaccante e l’esecuzione della prestazione presso un soggetto terzo, da cui ne consegue per logica la permanenza in capo al datore distaccante della posizione di garante rispetto all’attività posta in essere dal proprio dipendente seppur in altra struttura organizzativa.


Sorveglianza sanitaria e provvedimenti in caso di inidoneità alla mansione specifica. ( 17-05-2010)


L’art. 42 del d. lgs. n. 81/08, così come modificato ed integrato dal correttivo 106/09, espressamente prevede e stabilisce che il datore di lavoro attua pedissequamente le misure indicate dal medico competente e qualora queste prevedano un’idoneità alla mansione specifica adibisce il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza.

 

La succitata norma richiamata espressamente prevede che il datore di lavoro, qualora le indicazioni del medico competente prevedano un’idoneità  alla mansione specifica, adibisca il lavoratore, ove concretamente possibile, ad altra mansione equivalente, superiore o inferiore, compatibile con l’accertato stato di salute, con diritto alla conservazione della retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte.

 

La concreta possibilità di adibire il lavoratore a mansioni inferiori rispetto a quelle di originaria attribuzione costituisce una novità importante del succitato Testo Unico in materia di sicurezza sul lavoro in quanto il d. lgs. 626/1994, non prevedendo espressamente la possibilità di deroga al divieto di demansionamento ex art. 2103 c.c., poneva il problema della possibilità di adibire il lavoratore divenuto inidoneo a mansioni inferiori.

 

La giurisprudenza aveva già rivolto la propria attenzione sulla particolare questione avendo cura di precisare che, costituendo l’inidoneità sopravvenuta allo svolgimento della mansione giustificato motivo di licenziamento, non sussistevano in concreto ragioni per ritenere nullo l’eventuale accordo intercorso tra datore di lavoro e lavoratore rivolto precipuamente ad evitare il licenziamento l’assegnazione di quest’ultimo a mansioni diverse, sia pure inferiori.

 

Nel corso del tempo la giurisprudenza ha avuto cura di riconoscere, con orientamento consolidato, l’inconfutabile diritto del lavoratore divenuto inidoneo per patologia lavoro-correlata di pretendere dal datore di lavoro una collocazione lavorativa idonea a salvaguardare la sua salute nel rispetto dell’organizzazione aziendale.

 

Dall’esame della peculiare situazione in esame si è tratto come logico corollario il riconoscimento in capo al datore di lavoro dell’obbligo di ricercare in seno alla propria organizzazione aziendale una collocazione effettivamente adeguata al lavoratore divenuto inidoneo e solo qualora tale ricerca sia stata effettivamente svolta senza alcun esito positivo, sarà possibile ricorrere al provvedimento espulsivo consistente nel licenziamento del lavoratore.

 

Occorre aver cura di precisare che la riscontrata impossibilità, sul piano organizzativo, di assegnare il lavoratore a mansioni compatibili con le specifiche infermità e limitazioni fisiche da cui il medesimo sia affetto non giustifica l’assegnazione a mansioni non compatibili.

 

Salva rimanendo la possibilità per lo stesso di procedere al licenziamento del proprio dipendente per giustificato motivo oggettivo, in caso di comprovata impossibilità di assegnazione dello stesso a mansioni compatibili.

 

 

 

 



Responsabilità del soggetto appaltante alla luce del Testo Unico 81/08. ( 18-05-2010)

Nuove prescrizioni in materia.

In virtù delle importanti novità introdotte dal Testo Unico 81/08, così come modificato ed integrato dal correttivo dell’agosto 2009, occorre precisare che oggigiorno il soggetto appaltante viene considerato destinatario di tutta una serie di disposizioni antinfortunistiche la cui finalità precipua risulta essere quella di apprestare tutela nei confronti di coloro che sono chiamati a svolgere attività lavorativa.

 

La particolare questione è stata oggetto di puntuale esame da parte della Cassazione che interrogata sul punto ha avuto modo di intervenire sul tema da sempre dibattuto e che risulta oggi di grande interesse per molte aziende, destinatarie della nuova normativa antinfortunistica.

 

Nello specifico campo del puntuale riparto di responsabilità tra il soggetto appaltante ed il soggetto appaltatore si è posto, in concreto, l’interrogativo avente ad oggetto la soluzione da adottare nel caso in cui, durante l’espletamento dei lavori di copertura di un capannone, il dipendente era deceduto precipitando dal tetto su cui era stato preposto a svolgere la propria attività, del tutto privo di qualsivoglia misura di protezione.

 

Dall’esame della summenzionata fattispecie la Cassazione ha stabilito che il soggetto appaltante deve essere, indiscutibilmente, considerato responsabile in relazione ad eventuali infortuni e/o violazioni delle norme antinfortunistiche qualora l’evento, l’infortunio e/o la violazione delle norme antinfortunistiche, possa essere causalmente collegato anche alla sua condotta colposa.

 

Si è avuto modo di specificare anche quando possa considerarsi sussistente la condotta colposa dell’appaltante e cioè ove questi abbia imprudentemente consentito l’inizio dei lavori in presenza di situazioni oggettivamente pericolose, ovvero quando il mancato rispetto delle norme antinfortunistiche previste e disposte dal T.U. sicurezza sia immediatamente percepibile da parte di costui.

 

In via preliminare non può assolutamente omettersi di evidenziare che il committente/appaltante deve adeguare la sua condotta a due fondamentali regole di diligenza e prudenza:

a) scegliere il soggetto appaltatore accertando che la persona, alla quale lo stesso si rivolge, sia non soltanto munita dei titoli di idoneità prescritti dalla legge, ma anche della capacità tecnica e professionale, proporzionata al tipo astratto di attività commissionata ed alle concrete modalità di espletamento della stessa;

b) non ingerirsi nella esecuzione dei lavori.

 

Nello specifico, secondo la Suprema Corte il soggetto appaltante non potrà essere esente da responsabilità per eventuali infortuni subiti dai dipendenti dell’appaltatore ogniqualvolta tali eventi derivino da violazioni delle norme antinfortunistiche talmente macroscopiche da non poter assolutamente essere ignorate dallo stesso appaltante sia in fase di inizio dei lavori che nel prosieguo.

 

Il succitato orientamento, scaturente come logica conseguenza dalle diposizioni introdotte dal legislatore nel 2008, rappresenta esattamente quanto sostenuto da tempo, senza alcun cedimento di sorta, a livello giurisprudenziale.

 

Da quanto precisato deriva, come logico corollario, che l’incontestata corresponsabilità del committente per infortuni e/o violazioni causati dall’appaltatore e riconducibili alla carenza di idoneità tecnico- professionale di quest’ultimo nella tutela della salute dei lavoratori.

 

Ancora, il committente è chiamato obbligatoriamente a rispondere della violazione delle norme antinfortunistiche qualora lo stesso si sia comunque incontestabilmente “ingerito” nell’organizzazione del lavoro dell’appaltatore, ad esempio collaborando nel cantiere ovvero riservandosi un potere di verifica, immediato o in corso d’opera, sull’esecuzione dei lavori, ovvero mettendo a disposizione dell’appaltatore macchinari necessari allo svolgimento dell’attività oggetto di appalto.

 

Incontestabilmente potrà affermarsi, in seguito a quanto detto, che la corresponsabilità del committente/appaltante sussisterà ogniqualvolta vi sia, in concreto, una fattiva ed evidente collaborazione tra le due imprese nell’esecuzione dell’opera, collaborazione che le rende automaticamente entrambe garanti della sicurezza dei propri lavoratori.

 

 



Importanti indicazioni in materia di Stress lavoro correlato. ( 18-05-2010)


Preliminarmente occorre aver cura di precisare e ribadire che il Testo Unico 81/08 ha introdotto a livello ordinamentale tutta una serie di obblighi in capo al datore di lavoro e, nel dettaglio, l’art. 28 specifica che lo stesso deve valutare in modo puntuale tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli collegati allo stress lavoro correlato.

 

Come già precisato, in virtù dell’attuale normativa, la scadenza per il predetto adempimento è fissata al 01 agosto 2010.

 

Non può assolutamente omettersi di evidenziare come, in virtù di recentissimi studi di settore, i lavoratori/dipendenti colpiti da problemi di stress sul luogo di lavoro sono sempre più numerosi.

 

Si è tentato di risalire ai motivi che possono considerarsi alla base del succitato stress lavoro correlato precisando come gli stessi possono essere:

-          precarietà del lavoro;

-          radicali modifiche in peuis del carico e del ritmo di lavoro;

-          elevate pressioni psicologiche esercitate in modo continuo sui lavoratori;

-          pressante controllo sugli stessi,

-          impossibilità di instaurare un ambiente lavorativo collaborativo e tranquillo.

 

Il fenomeno in esame, in considerazione dell’intrinseca insidiosità che presenta, può colpire chiunque ed a qualsiasi livello influendo tanto sulla salute e la sicurezza dei singoli lavoratori dipendenti quanto sulla solidità delle stesse imprese.

 

Per una definizione certa dell’istituto in esame occorre aver riguardo all’Accordo europeo del 2004 che sul punto specifica che per stress lavoro correlato deve intendersi una condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza della circostanza secondo la quale taluni soggetti non si sentono in grado di corrispondere alle richieste lavorative ovvero non si sentono all’altezza delle aspettative riposte in loro dai propri colleghi o datori di lavoro.

 

Non è privo di conseguenze sul piano logico e giuridico evidenziare che lo stress in esame non è di per sé una malattia ma ciò nonostante una prolungata esposizione allo stesso può compromettere la salute fisica, psichica e sociale delle persone, oltre a ridurre in modo evidente la qualità e l’efficienza sul lavoro.

 

Lo stress legato all’attività lavorativa, quando eccessivo, può alterare il modo in cui una persona si sente e si comporta all’interno dei processi organizzativi ed a livello aziendale gli esiti possono ricondursi ad aumento dell’assenteismo, a problemi disciplinari, ad un aumento delle spese mediche, ad un’evidente riduzione della produttività.

 

L’art. 28 impone e prescrive al datore di lavoro l’obbligo di procedere alla valutazione dello stress lavoro-correlato attraverso un’analisi adeguata dell’ambiente lavorativo, attraverso un’attenta pianificazione delle modalità necessarie per la risoluzione del problema, attraverso una concreta scelta di soluzioni specifiche per i singoli luoghi di lavoro.

 

Una volta effettuata l’attività di valutazione del rischio si potranno adottare e predisporre le necessarie misure di prevenzione e protezione la cui finalità precipua risulta essere fondamentalmente quella di eliminare ovvero ridurre al minimo i potenziali danni per l’integrità psico fisica dei lavoratori/dipendenti.



Risposta del Ministero del Lavoro a quesito in materia di obbligo di aggiornamento del RLS. ( 18-05-2010)

Risposta del 19 marzo 2010.
 

Il Ministero è stato chiamato a pronunciarsi in merito all’obbligo di aggiornamento del RLS espressamente previsto e disciplinato dal comma 6 dell’art. 37 che stabilisce e precisa come “la formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti deve essere periodicamente ripetuta in relazione all’evoluzione dei rischi o all’insorgenza dei nuovi rischi”.

 

Ai sensi della succitata norma, che costituisce diretta emanazione del generale principio in materia di adeguatezza e di efficacia della formazione in relazione ai rischi specifici connessi ad ogni attività produttiva e singola posizione lavorativa, sulla base della valutazione dei rischi effettuata dal datore di lavoro, tutte le aziende, indipendentemente dal numero di lavoratori occupati, sono tenute a ripetere la formazione suddetta al concreto verificarsi dei presupposti evidenziati.

 

In merito al concreto contenuto del succitato aggiornamento occorre puntualmente fare riferimento al comma 11 del medesimo art. 37, che rimette alla contrattazione collettiva nazionale le concrete modalità dell’obbligo di aggiornamento periodico, fissando, al contempo, la durata dello stesso in 4 ore annue per le imprese che occupano dai 15 ai 50 lavoratori ed a 8 ore annue per le imprese che occupano più di 50 lavoratori.

 

Il comma 12 dell’art 37 precisa, a chiare lettere, che la formazione dei lavoratori e quella dei loro rappresentanti deve avvenire durante l’orario di lavoro e non può comportare oneri economici a carico dei lavoratori.

 

Alla luce di quanto evidenziato, si ritiene che il suddetto obbligo  di aggiornamento, salva una diversa eventuale statuizione della contrattazione collettiva in materia, sussiste in presenza di un’evoluzione dei rischi ovvero dell’insorgenza di nuovi rischi e deve rispondere all’esigenza di assicurare l’imprescindibile rispetto del limite intrinseco derivante dal carattere di necessaria adeguatezza ed effettività della formazione stessa, secondo quanto emerge dalla valutazione del rischio effettuata dal datore di lavoro.



Sicurezza Sul lavoro ed ispezioni: l’importanza della data certa. ( 19-05-2010)


Il T. U. 81/08 in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro, così come modificato ed integrato ad opera del correttivo dell’agosto 2009, si caratterizza per aver introdotto a livello ordinamentale importanti prescrizioni finalizzate alla massima tutela dell’integrità psico-fisica dei lavoratori sui luoghi nei quali gli stessi esplicano la propria attività lavorativa.

 

Non può assolutamente omettersi di evidenziare come gran parte degli adempimenti nello stesso contenuti, in realtà, siano derivati dall’arcaico d. lgs. 626/94.

 

Nonostante la succitata opera di trasfusione il nuovo ed importante T.U. si è caratterizzato per l’introduzione e la previsione di importanti regole e previsioni tra le quali possiamo, senza alcun dubbio, incentrare la nostra attenzione sulla c.d. “data certa”.

 

Essa è espressamente richiamata in due casi:

 

a) dall’art. 16 del predetto T.U. che nel disciplinare puntualmente l’istituto della delega di funzioni prevede che la stessa deve considerarsi ammessa, ove non sussistano ipotesi di esclusione, purché rechi la data certa;

 

b) dall’art. 28 del succitato T.U. che nella specifica materia del documento di valutazione dei rischi, stabilisce come lo stesso deve essere munito di data certa.

 

Particolare considerazione merita anche l’art. 89, comma 1, lett. c) del T.U. sicurezza, laddove puntualmente stabilisce che il committente può conferire al responsabile dei lavori un valido incarico affinché questi svolga i compiti ad esso attribuiti dalla legge.

 

In considerazione della peculiarità della situazione che verrebbe a crearsi e, soprattutto, al fine di scongiurare incertezze ed ingiustificati trasferimenti di posizioni di garanzia la questione è stata sottoposta al puntuale esame del Ministero competente.

 

E proprio sul punto il Ministero, in risposta ad un quesito posto, ha espresso il parere secondo cui appare la necessità di un incarico formale in cui, ai fini dell’operatività dell’esonero della responsabilità del committente, siano in modo preciso, chiaro ed incontestabile, specificati i compiti che il committente intende trasferire al responsabile dei lavori.

 

Affinché possa concretamente operare l’effettivo trasferimento al responsabile dei lavori dei compiti di protezione e salvaguardia, che ex legge dovrebbero porsi a capo del committente, indefettibilmente tale incarico deve essere trasfuso in un atto scritto idoneo a puntualizzare la natura, l’estensione dell’incarico e dei relativi incarichi oggetto degli specifici compiti affidati.

 

Interrogato sulla specifica questione il Ministero distingue nettamente tale istituto da quello della delega di funzioni espressamente disciplinata, come già evidenziato, dall’art. 16 d. lgs. 81/08.

 

In virtù dell’iter motivazionale seguito dal Ministero sul punto si può affermare che, in assenza di un evidente richiamo normativo atto a giustificare ciò, applicare estensivamente la disciplina scaturente dal succitato art. 16 non appare possibile, il tutto stante anche la non sovrapponibilità della disciplina degli obblighi datoriali a quella degli obblighi del committente.

 

Da ciò deriva, come logico corollario, che la delega conferita al responsabile dei lavori, ai fini specifici della sua validità, deve indefettibilmente presentare determinati requisiti, oggettivi e soggettivi, espressamente enucleati nel corso del tempo tanto dalla giurisprudenza quanto dalla dottrina dominante, che possono riguardare la forma scritta e la specificazione precisa e puntuale delle attribuzioni e dei compiti assegnati.

 

Anche rispetto al predetto atto puntualmente si richiede la tempestività dell’atto di nomina e la relativa data certa.

 

Dall’esame delle numerosissime disposizioni che, in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro, richiedono come condizione indefettibile la presenza della data certa deriva, come logico corollario che un documento previsto e richiesto dalla succitata normativa privo del requisito ad substantiam della data certa ed, inoltre, esibito all’organo di vigilanza dopo la data dell’ispezione, non può considerarsi e ritenersi idoneo a provare che lo stesso sia stato elaborato e finalizzato antecedentemente all’accertamento stesso e nel rispetto, soprattutto, della tempistica prevista dal legislatore.

 

Il succitato passaggio logico è stato fatto proprio anche dalla Corte di Cassazione che con orientamento, oggigiorno consolidato e granitico, stabilisce e sostiene come in sede di verifica ispettiva, il datore di lavoro e gli altri soggetti interessati, devono indiscutibilmente essere in grado di provare, con certezza estrema, di aver già puntualmente adempiuto le prescrizioni normative.

 

 

 

 

 



Obblighi di formazione per i datori di lavoro che svolgono direttamente i compiti di prevenzione e protezione. ( 20-05-2010)

Precisazioni sul punto.

Il T.U. 81/08, così come integrato e modificato in virtù del c.d. correttivo dell’agosto 2009, ha riconosciuto la possibilità ai datori di lavoro di optare per lo svolgimento diretto dei compiti del servizio di prevenzione e protezione incendi ed evacuazione, il tutto in virtù di quanto stabilito esattamente dall’art. 34 del succitato decreto.

 

Affinché i predetti soggetti possano essere concretamente all’altezza del ruolo che sono chiamati a svolgere si richiede, in via preliminare, la frequentazione di appositi corsi di formazione, individuati al comma 2 della norma richiamata, di durata minima di 16 ore e massima di 48 ore.

 

I corsi devono tener in debito conto la natura dei rischi presenti sui luoghi di lavoro e di quelli strettamente correlati alle attività lavorative svolte, nel rispetto dei contenuti e delle articolazioni definiti, mediante accordo, in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano.

 

Sulla medesima linea si pone il correttivo del 3 agosto 2009 n. 106 il quale, a chiare lettere, recita e stabilisce che nelle aziende che occupano fino a cinque dipendenti, anche nel caso di affidamento dell’incarico di responsabile del servizio di prevenzione e protezione a persone interne all’azienda o all’unità produttiva, il datore di lavoro può comunque decidere di procedere allo svolgimento diretto dei compiti espressamente individuati dalla norma, dandone, comunque, preventiva informazione ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza ed alle condizioni di cui al comma 2bis.

 

Dall’esame della predetta disposizione deriva, come logico corollario, che la decisione ultima in merito alle concrete modalità di organizzare e svolgere il servizio di prevenzione e protezione competerà solo ed esclusivamente al datore di lavoro, destinatario primario di tutte le norme espressamente e puntualmente individuate dal Testo Unico in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro.

 

Qualora lo stesso dovesse optare per una centralizzazione delle competenze scatterà l’obbligo, quale condizione indefettibile, di frequentare in fase antecedente all’assunzione dell’incarico, appositi corsi la cui finalità precipua è essenzialmente quella di fornire allo stesso tutte le conoscenze e le informazioni necessarie affinchè il ruolo medesimo possa essere svolto correttamente.

 

Non può assolutamente omettersi di evidenziare come la ratio che sta alla base delle disposizioni in esame risulta incontestabilmente volta a riconoscere e garantire un’incisiva tutela a favore dei lavoratori considerati i soggetti deboli della catena imprenditoriale.

 

 

 

 

 

 

 

 

 



Importanti novità introdotte dal T.U. sicurezza in materia di contratto d’appalto. ( 20-05-2010)


Il Testo Unico in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro, n. 81/08, ha introdotto tutta una serie di importanti novità per l’ipotesi di affidamento di lavori, servizi e forniture all’impresa appaltatrice od a lavoratori autonomi all’interno della propria azienda, il tutto sempre che sussista, incontestabilmente, da parte del committente la concreta ed effettiva disponibilità giuridica dei luoghi in cui si svolge l’appalto o si espleta la prestazione di lavoro autonomo.

 

Nello specifico, inderogabilmente, si richiede al datore di lavoro di:

 

- verificare l’idoneità tecnico professionale delle imprese appaltatrici ovvero dei lavoratori autonomi in relazione ai lavori, servizi e forniture oggetto di affidamento.

 

La predetta verifica potrà essere adempiuta attraverso la semplice acquisizione del certificato di iscrizione alla Camera di commercio.

 

- fornire ai soggetti competenti allo svolgimento dei lavori assegnati, dettagliate informazioni in merito ai rischi esistenti nell’ambiente di lavoro in cui gli stessi sono chiamati ad operare ed, ancora, in relazione alle misure di prevenzione ed emergenza adottate in relazione alla propria attività.

 

Occorre evidenziare che, oggigiorno, in virtù delle evidenziate novità la materia della sicurezza negli appalti ruota attorno a tre concetti divenuti i pilastri centrali al riguardo.

 

Si tratta di Cooperazione, coordinamento e valutazione del rischio.

 

Il decreto legislativo del 2008 espressamente prescrive l’obbligo a carico del datore di lavoro di cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione e protezione dai rischi sul lavoro strettamente correlati all’esercizio dell’attività lavorativa oggetto di appalto; di coordinare gli interventi di protezione e prevenzione dai rischi cui sono esposti i lavoratori, informandosi reciprocamente anche al fine di eliminare rischi dovuti alle interferenze tra i lavori delle diverse imprese coinvolte nell’esecuzione dell’opera complessiva.

 

La succitata attività dovrà concretizzarsi nella materiale redazione e stesura del DUVRI che indichi puntualmente le misure adottate per eliminare o, ove ciò non sia possibile, ridurre al minimo i rischi da interferenza.

 

Il richiesto DUVRI dovrà essere allegato al contratto di appalto o di opera.

 

L’attuale normativa ha introdotto, inoltre, un nuovo obbligo di adeguare il DUVRI in funzione dell’evoluzione dei lavori, servizi e forniture. Già in passato il Ministero del Lavoro aveva ritenuto che il documento unico di valutazione del rischio non poteva assolutamente essere considerato come un documento statico ma necessariamente dinamico, per cui la valutazione effettuata prima dell’inizio dei lavori doveva necessariamente essere aggiornata.

 

 

 



Infortunio sul lavoro e nozione di causa violenta. ( 20-05-2010)

La Cassazione fornisce importanti
chiarimento sul punto.

L’esame dell’istituto prende le mosse da un violentissimo incidente occorso ad un lavoratore nello svolgimento della propria attività lavorativa, colto da un infarto seguito da morte.

 

Gli eredi del lavoratore sostenevano che il decesso era avvenuto in occasione di lavoro e per causa violenta pretendendo il relativo diritto al risarcimento del danno ex art. 2 del DPR n.

 

Il Tribunale competente aveva rigettato la succitata richiesta ritenendo e motivando che le indagini medico legali acquisite portavano, senza alcun dubbio, ad escludere che nell’attività lavorativa svolta dal dipendente tragicamente deceduto si potessero concretamente individuare sforzi atti a determinare e richiedere un impegno improvviso, accidentale ed abnorme di energia tale da configurare ed integrare una vera e propria causa violenta.

 

La questione è stata sottoposta all’esame della Suprema Corte affinchè si potesse avere un autorevole pronunciamento in merito all’evidente sussistenza del nesso di causalità indiscutibilmente intercorrente tra il lavoro svolto ed il tragico evento.

 

La Cassazione, dopo aver attentamente esaminato la questione, ha avuto modo di precisare che nella fattispecie in esame non si è proceduto ad una corretta applicazione delle regole giurisprudenziali elaborate in materia di causa violenta. E che, oggigiorno, costituiscono e rappresentano orientamento granitico e consolidato sul punto.

 

Ciò che è importante accertare per giungere alla pronuncia di responsabilità ed alla relativa sussistenza del nesso eziologico tra il gravissimo incidente ed il tragico evento è necessario puntare l’attenzione, in via preliminare, sull’esistenza del rapporto di causalità, così come richiesto dall’art. 40 del codice penale, che deve legare gli eventi descritti senza indagare sull’accertamento dell’esistenza di un peculiare sforzo fisico, né tanto meno eccezionale o abnorme, che esuli, in concreto, dalle condizioni tipiche del lavoro cui l’infortunato sia addetto.

 

La particolarità ed al contempo tragicità dell’accaduto offrono lo spunto alla Cassazione per tornare ad occuparsi delle condizioni legittimanti l’indennizzabilità dell’infortunio sul lavoro.

 

E proprio rispetto alla specifica questione la Corte ha avuto modo di precisare come “ai fini dell’indennizzabilità di un evento dannoso che abbia portato alla morte di un lavoratore, non è sufficiente che il fatto si sia verificato in coincidenza di tempo e di luogo con l’attività lavorativa, o con il percorso abituale per raggiungere il luogo di lavoro, essendo comunque necessario un nesso eziologico fra attività lavorativa ed infortunio, nel senso che la concreta attività del soggetto ne abbia determinato l’esposizione a rischio”.

 

Affinché possa giungersi ad affermare l’incontestabile presenza di una causa violenta da ricollegare ad un infortunio occorso sul lavoro lo svolgimento dell’attività lavorativa deve concretamente rappresentare la causa in virtù della quale l’evento morte si è realizzato.

 

 

 

 



Scatta la responsabilità penale qualora il datore di lavoro ometta di formare il lavoratore. ( 24-05-2010)

La Cassazione precisa la portata del T.U.

Il Testo unico in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro, n. 81/08, innovato ed integrato nell’agosto 2009, ha prescritto in capo a ciascun datore di lavoro il dovere di formare ed informare ciascun dipendente, nonché il correlato dovere di vigilanza sugli stessi.

 

E proprio in considerazione di ciò la Suprema Corte è giunta all’affermazione della responsabilità del datore di lavoro per infortunio occorso ad un operaio, per “non aver vigilato al fine precipuo di garantire ed assicurare il rispetto di tutte le prescrizioni” in materia di uso in sicurezza delle macchine.

 

Nell’esame della vicenda si è giunti alla certa affermazione secondo la quale sussistevano profili di colpa a carico dell’imputato, il datore di lavoro, consistenti nell’aver omesso di istruire adeguatamente il lavoratore in merito alle concrete mansioni da svolgere ed alle modalità di corretto uso della macchina alla quale lo stesso era stato destinato, nonché in relazione ai rischi connessi all’uso della stessa.

 

I predetti obblighi sono espressamente sanciti e consacrati negli artt. 36 e 37 del succitato Testo Unico del 2008, le suddette norme impongono al datore di lavoro di provvedere “affinché ciascun lavoratore riceva una adeguata informazione” sui rischi strettamente connessi all’esercizio concreto dell’attività, sulle procedure di primo soccorso, lotta antincendio, evacuazione, sulle misure e le attività di prevenzione e protezione adottate.

 

L’informazione deve coniugarsi con l’obbligo di formazione che deve indefettibilmente essere “sufficiente ed adeguata” anche rispetto alle conoscenze linguistiche.

 

Il succitato obbligo non si esaurisce nella fase iniziale del rapporto in quanto, in virtù delle prescrizioni contenute nell’art. 37 del T.U. 81/08, si prevede espressamente l’obbligo di procedere ad una formazione periodica che sia ripetuta in relazione all’evoluzione dei rischi ovvero all’insorgenza di nuovi.

 

Da ciò deriva, come logico corollario, che la formazione, in virtù di quanto previsto dal legislatore, deve essere intesa in un’accezione dinamica idonea ad evidenziare e cogliere le modifiche che l’ambiente lavorativo può subire e quotidianamente subisce.

 

Proprio perché si tratta di prescrizioni poste a carico del datore di lavoro nel precipuo interesse della tutela dei lavoratori deriva che i predetti obblighi dovranno trovare adempimento durante l’orario di lavoro ed il tutto non potrà assolutamente determinare oneri ovvero aggravi economici a carico degli stessi.

 

Ritornando alla fattispecie specifica non può assolutamente omettersi di evidenziare come un ulteriore profilo di colpa a carico del datore di lavoro è stato, incontestabilmente, rintracciato nell’aver lo stesso tollerato una prassi aziendale che seppur consolidata si caratterizzava per l’evidente pericolosità e gravità e consistente nel riconoscere ai lavoratori il libero accesso alla linea di produzione, superando le protezioni proprio quando le macchine cesoie erano in movimento.

 

Proprio per cogliere l’importanza dell’orientamento espresso dalla Suprema Corte sulla vicenda in esame non risulta pleonastico ripercorrere le importanti conclusioni poste dalla stessa a base della decisione di condanna ed in virtù delle quali si è sostenuto che “all’imputato, invero, si è fatto carico non dell’inadeguatezza della macchina sotto il profilo della sicurezza, né dell’assenza di specifiche prescrizioni circa le modalità di utilizzo della stessa, bensì di non aver vigilato per assicurare il rispetto delle prescrizioni, se non di avere quantomeno tollerato una pericolosa prassi aziendale, ed ancora, di non avere adeguatamente curato la formazione professionale del lavoratore infortunato.

Né è possibile dubitare che l’infortunio sia stato determinato dalla violazione dei richiamati obblighi, essendo del tutto evidente che proprio il mancato rispetto degli stessi ha determinato l’infortunio. Considerazione che ha legittimamente indotto i giudici del merito ad escludere qualsiasi valenza causale alla condotta dell’operaio, giovane assunto da poche settimane, privo di specifica esperienza ed immesso nel ciclo produttivo senza adeguate informazione e formazione professionale, indotto a ripetere operazioni per prassi seguite dai colleghi di lavoro e da essi apprese”.

 

 



Sicurezza sul lavoro: il Ministero si pronuncia in materia di appalti brevi. ( 26-05-2010)

Importante presa di posizione.
 

Il Ministero del Lavoro viene chiamato a pronunciarsi nella peculiare materia degli appalti in considerazione delle importanti novità introdotte sul punto dal T.U. 81/08 così come modificato ed integrato dal correttivo 106/09.

 

Occorre sul punto aver cura di precisare, in via preliminare, come il succitato Testo Unico, nell’ottica di totale rafforzamento della tutela da riconoscere ai lavoratori nel peculiare campo dell’appalto, abbia dettato tutta una serie di disposizioni rigide e stringenti.

 

Più nello specifico, l’art. 26 impone a carico del datore di lavoro/committente precisi obblighi ineludibili in materia di sicurezza sul lavoro, purché sussista quale condizione imprescindibile, la disponibilità giuridica, da parte dello stesso, dei locali in cui le opere o i servizi verranno espletati.

 

Al committente si prescrive la necessaria e fondamentale verifica dell’idoneità tecnico-professionale delle imprese appaltatrici in relazione ai lavori, ai servizi ed alle forniture da affidare in appalto.

 

Si richiede, inoltre, di fornire agli stessi soggetti dettagliate informazioni sui rischi specifici esistenti e connaturati all’ambiente di lavoro in cui viene ad essere svolta l’attività e sulle importanti misure di prevenzione, protezione ed emergenza adottate in relazione all’attività esercitata.

 

Il legislatore ha puntato l’attenzione anche sull’obbligo del datore di lavoro di promuovere la cooperazione ed il coordinamento con le imprese appaltatrici, elaborando un documento unico di valutazione dei rischi, finalizzato ad indicare in modo puntuale e dettagliato le misure adottate per eliminare o, ove ciò non sia possibile, ridurre al minimo i rischi da interferenze.

 

Tale documento da allegare al contratto di appalto dovrà essere adeguato in funzione dell’evoluzione dei lavori, servizi e forniture e potrà essere consultato esclusivamente in azienda.

 

Il punto sul quale oggigiorno è intervenuto il Ministero del Lavoro è relativo all’esonero dell’obbligo di elaborare il DUVRI qualora i lavori oggetto del contratto in esame non abbiano una durata superiore ai 2 giorni, sempre che essi non comportino rischi strettamente derivanti dalla presenza di agenti pericolosi.

 

Il Ministero ha avuto modo di chiarire che il breve periodo individuato dalla legge per essere esonerati dalla redazione del DUVRI nei contratti di appalto può essere considerato anche “come sommatoria di prestazioni episodiche”.

 

Dalle indicazioni fornite oggi sussistono le coordinate necessarie all’individuazione della peculiare nozione di appalto breve ex art. 26 del d. lgs. n. 81/08.

 

Da quanto evidenziato deriva, come logico corollario, che i due giorni, quale condicio per l’esonero, possono essere computati con riferimento ad un arco temporale che non deve essere necessariamente continuativo, ma anche complessivo e derivante dal cumulo delle singole prestazioni effettuate in un arco temporale di riferimento di ragionevole durata, tenuto conto anche dell’eventuale durata contrattuale della prestazione lavorativa.

 

Sul punto è importante ribadire che i due giorni previsti e richiesti dalla legge non sono riferiti alla durata del contratto di appalto, come in realtà potrebbe desumersi dal testo della disposizione ma bensì alle singole prestazioni che costituiscono l’oggetto del contratto stesso.

 

Pertanto l’appalto potrà avere anche una durata maggiore ma se le singole prestazioni sono al di sotto del limite temporale individuato scatterà l’esonero in esame.

 

Alla luce di quanto detto, non può omettersi di precisare come a tutt’oggi vi sia una questione ancora aperta e consistente nella determinazione del criterio dei due giorni e cioè se gli stessi sono da considerare “lavorativi” (mediamente di otto ore giornaliere e quindi 16 ore in tutto), oppure effettivi (48 ore).

 

Il Ministero ha omesso di pronunciarsi sul punto anche se si propende per ritenere preferibile l’adozione del primo criterio, delle 16 ore complessive.

 

Da ultimo il Ministero ci tiene a ribadire che l’esonero dal Duvri non esenta assolutamente il committente dal verificare la necessaria idoneità tecnico-professionale dell’appaltatore ed a coordinare gli interventi tra i lavoratori propri dipendenti  e quelli dell’appaltatore.

 

 



Responsabilità del datore per omesso controllo ed adeguamento delle macchine aziendali. ( 28-05-2010)


La Cassazione torna ad incentrare l’attenzione sulla dibattuta e copiosa materia della responsabilità del datore di lavoro per violazione delle disposizione in materia di sicurezza del lavoro puntualmente dettate dal T.U. n. 81/08 così come modificate ed integrate dal correttivo dell’agosto 2009.

 

Nel caso di specie la Suprema Corte, successivamente al puntuale esame dei fatti, ha, con vigore, confermato la responsabilità penale dell’amministratore di una società per il reato di lesioni personali gravi colpose nei confronti di un dipendente che aveva riportato gravi ferite nell’espletamento della propria attività lavorativa.

 

L’incidente concretamente si era verificato in quanto il dipendente, dopo aver spento il motore della macchina e averne rimosso la griglia di protezione, non aveva atteso il tempo necessario al suo arresto definitivo introducendo una mano nella macchina mentre la stessa era ancora in funzione.

 

Il dipendente, molto onestamente, aveva ammesso che l’incidente era stato causato da una sua grave distrazione nonché da una negligenza.

 

La Suprema Corte investita della questione incentra l’attenzione sull’art. 2087 c.c., quale norma di centrale importanza a livello ordinamentale in quanto conferisce al datore di lavoro l’ineludibile obbligo di ottemperare, al fine precipuo di tutelare l’integrità psico-fisica dei lavoratori, non soltanto alle regole cautelari scritte ma anche alle norme prevenzionali atte a far sì che ciascun soggetto diventi indiscutibilmente un buon imprenditore.

 

Da quanto detto può, senza alcun dubbio, ricavarsi che ciascun datore di lavoro deve ispirare la propria condotta al pieno rispetto delle regole frutto della migliore scienza ed esperienza per riuscire a garantire a ciascun lavoratore di poter operare nello svolgimento della propria attività con assoluta sicurezza.

 

Dal combinato disposto dell’art. 2087 c.c. e delle prescrizioni derivanti dal d. lgs. 81/08 deriva come logica conseguenza che l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa tutte le misure che, secondo le peculiarità dell’attività lavorativa, l’esperienza e la tecnica si presentino come necessarie a garantire l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore nonché ad aprirsi alle nuove acquisizioni tecnologiche.

 

In applicazione di quanto detto deriva che la condotta del dipendente idonea a determinare l’esonero della responsabilità del datore di lavoro laddove si verifichi un fatto assolutamente eccezionale, del tutto al di fuori della normale prevedibilità ed, infatti, la Cassazione ha ritenuto che il dipendente, pur avendo ammesso la propria distrazione, non aveva assolutamente integrato gli estremi della condotta individuata.

Al riguardo si evidenzia che le norme in materia di infortuni sul lavoro sono finalizzate a tutelare il lavoratore anche in ordine agli infortuni derivanti da sua colpa; hanno, in altre parole, la funzione di evitare che si verifichino eventi lesivi dell’incolumità fisica anche nell’ipotesi in cui essi siano conseguenti ad eventuale imprudenza e disattenzione del lavoratore, la cui incolumità deve essere sempre protetta con appropriate cautele.

 

 

 

 

 



Sicurezza del lavoro: il ruolo degli organismi paritetici nella formazione dei lavoratori. ( 28-05-2010)


Con l’introduzione del d. lgs. 9 aprile 2008 n. 81 il legislatore ha riformato il regime in materia di informazione, formazione ed addestramento formalizzando gli orientamenti già da tempo espressi sia in dottrina che in giurisprudenza.

 

Occorre al riguardo aver cura di puntualizzare e premettere che a ciascun soggetto al quale è assegnato un ruolo ai fini della salute e della sicurezza in materia di lavoro deve essere indefettibilmente garantita, nel pieno rispetto di quanto stabilito dalla legge, la partecipazione ad un percorso formativo rispondente ed adeguato ai propri compiti ed alle proprie responsabilità all’interno della specifica organizzazione cui lo stesso appartiene.

 

Da ciò deriva, come logico corollario, che i destinatari delle predette disposizioni non sono più solo ed esclusivamente i soli lavoratori ed i loro rappresentanti ma anche i preposti, i dirigenti e le altre figure previste espressamente individuate dalla legge.

 

Il Testo Unico in materia di sicurezza ha posto un accento particolare sulla formazione considerata come un processo attraverso il quale si attua un vero e proprio trasferimento ai lavoratori ed agli altri soggetti del sistema di prevenzione e protezione di tutte le nozioni, le notizie e le procedure utili all’acquisizione delle competenze necessarie per lo svolgimento in sicurezza dei compiti aziendali, per la riduzione e gestione dei rischi.

 

Il legislatore si è anche impegnato ad individuare, con precisione, il puntuale contenuto della formazione avendo cura di evidenziare come la stessa debba essere indefettibilmente ancorata a parametri di sufficienza ed adeguatezza da specificare e regolamentare in sede di Accordo con la Conferenza permanente Stato-Regioni che sembra, oggigiorno, in dirittura di arrivo.

 

Ancora all’art. 37, comma 12, si prevede un non meglio precisato obbligo di collaborazione gravante sul datore di lavoro con gli organismi paritetici in relazione sia ai lavoratori che alla fondamentale figura del Rls.

 

Il succitato obbligo di collaborazione è stato riconfermato anche dal successivo correttivo dell’agosto 2009.

 

Non può omettersi di evidenziare come al livello ordinamentale da tempo ci si interroga in merito al corretto inquadramento ed alla corretta definizione dell’obbligo di collaborazione.

 

Al riguardo può essere affermato, senza alcun dubbio, poiché la formazione dei lavoratori e dei rappresentanti ricade, come già evidenziato, in capo al datore di lavoro appare evidente che il contenuto della collaborazione con l’organismo paritetico ha carattere vincolante laddove però esista nel territorio e nel settore in cui è collocata l’azienda.

 

Sul punto anche il Ministero del Lavoro ha avuto modo di prendere posizione sostenendo che “l’art. 37, comma 12, nella sua formulazione impone unicamente un obbligo di collaborazione che, ragionevolmente, può intendersi ottemperato previa necessaria informazione all’organismo paritetico”.

 

Da quanto affermato e stante la delicatezza dell’argomento occorre evidenziare come gli stessi assolvono essenzialmente una funzione di orientamento e promozione in materia di formazione.

 

Secondo il Ministero il datore di lavoro è si obbligato a comunicare l’attività formativa da intraprendere agli organismi individuati  ma al tempo stesso non sarà obbligato a  conformarsi al parere espresso dall’organismo, così come in caso di silenzio la formazione potrà essere svolta validamente.

 

La finalità perseguita sul punto è quella di riconoscere e garantire ai lavoratori una tutela che possa investire anche l’importante fase della formazione.